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„Gibt es Ober- oder Untergrenzen über die Dauer, wie lange Mitarbeiter nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb wegen Compliance-Verstößen belangt werden können?“
Typische Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden bei der Verletzung von Compliance-Regeln sind Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie beispielsweise die Annahme von Schmiergeldern oder auch die sonstige Annahme von persönlichen Vorteilen, bei denen die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers verfolgt. Bei Gesellschaftern stellen die unvollständige oder falsche Berichterstattung nach dem Ausscheiden, das Unterdrücken von Unterlagen oder faktische Beeinflussung von Mitarbeitenden typische Pflichtverletzungen dar. Ungeachtet dessen stellt ein Verstoß eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten dar.
Scheidet ein Mitarbeitender aus dem Unternehmen aus, so gelten für die Haftung wegen Compliance-Verstößen die allgemeinen Haftungsvoraussetzungen. Der Mitarbeiter muss eine Pflichtverletzung im Sinne der Verletzung von Compliance-Regeln begangen haben und dem Unternehmen muss ein entsprechender Schaden entstanden sein. Zwischen Pflichtverletzung und Schaden muss die Kausalität nachgewiesen werden.
Die Haftung trifft wegen der Entdeckung nach Ausscheiden des Mitarbeitenden beziehungsweise wegen eines Wechsels der Organpositionen und der damit verbundenen Neubewertung bestimmter Sachverhalte gerade auch ausgeschiedene Organmitglieder und Mitarbeitende.
Die zeitlichen Grenzen der Haftung sind im Einzelfall abzugrenzen, da Sonderverjährungsvorschriften aus dem Gesellschaftsrecht, beispielsweise § 43 IV GmbHG oder § 93 VI AktG eine Verjährungsfrist von fünf Jahren für die Haftung der Geschäftsführer oder für die Haftung von Mitgliedern eines Leistungsorgans der Kapitalgesellschaften vorsehen. Demgegenüber stehen die allgemeinen Verjährungsvorschriften für Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitenden aus vertraglichen Schadenersatzansprüchen: Gemäß §§ 199 Abs. 1 Nr. 2, 195 BGB verjähren solche Schadensersatzansprüche innerhalb von drei Jahren, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Hierbei genügt, dass der Gläubiger den Hergang des schadensbegründenden Sachverhalts in Grundzügen kennt und weiß, dass erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruchs vorliegen. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn naheliegende Überlegungen nicht angestellt oder beiseitegeschoben wurden und dasjenige unbeachtet geblieben ist, was in gegebenem Fall jedem hätte einleuchten müssen. Bei „echter“ Unkenntnis ohne Aufklärungsverschulden tritt nach § 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB grundsätzlich nach spätestens zehn Jahren seit Schadensentstehung Verjährung ein.
Zusätzlich sind im Arbeitsrecht etwaige tarif- oder arbeitsvertraglich geregelte und meist nach nur wenigen Monaten bemessene Ausschlussfristen zu beachten. Im Fall von vorsätzlichen oder mindestens grob fahrlässigen Verstößen gelten solche Ausschlussfristen zwar in der Regel nicht, jedoch ist ein solcher Verschuldensgrad durch die Arbeitgeberseite nachzuweisen, was sich oft in der Praxis als schwierig herausstellt. Daher sind auch im Rahmen von nicht mindestens grob fahrlässig begangenen Compliance-Verstößen etwaige geltende Ausschlussfristen zu beachten.
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