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„Für den Verstoß von Compliance Regeln nach Ausschieden eines Mitarbeiters gibt es üblicherweise Verjährungsfristen. Müssen diese in Kündigungen oder Aufhebungsverträgen explizit vermerkt werden?“
Im Rahmen einer Kündigung oder bei Beendigungsverträgen obliegt dem Arbeitgeber keine gesetzliche Hinweispflicht, über etwaige Schadensersatzansprüche aus begangenen Compliance-Verstößen hinzuweisen.
Zur Wahrung von etwaigen Ausschlussfristen muss der Sachverhalt konkret in mindestens Textform dargelegt und beziffert sein, damit der zu Grunde liegende Lebenssachverhalt feststeht. Verjährungsunterbrechend sind demgegenüber grundsätzlich nur gerichtlich geltend gemachte Lebenssachverhalte und darauf fußende Ansprüche. Auf verjährungshemmende Tatbestände soll hier nicht näher eingegangen werden.
Im Rahmen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages oder im Rahmen einer Vereinbarung zur Kündigungsabwicklung ist bei entsprechenden Verdachtsmomenten zu raten, keine umfassende Abgeltungsklausel in den Vertrag aufzunehmen und eine rechtzeitige Prüfung und Klärung anzustrengen, da sonst das Risiko besteht, dass aufgrund umfassender meist finanzieller wechselseitiger Abgeltungsklauseln, kein Schadensersatz mehr durchsetzbar sein könnte. Es ist also bei der Anwendung von Abgeltungsklauseln in finalen Vereinbarungen, die ja immer wechselseitig formuliert werden, Vorsicht geboten, wenn noch Schadensersatzansprüche von Seiten der Gesellschaft / der Arbeitgeberseite im Raum stehen und im Nachhinein noch durchsetzbar sein sollen.
Generell dürfte es sich empfehlen, in finalen Vereinbarungen alle bekannten offenen Punkte zu klären, denn solche Vereinbarungen werden ja geschlossen um möglichst langwierige Gerichtsprozesse um etwaige Ansprüche gerade zu vermeiden.
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