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Rechtfertigt Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung?
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Stefan Klaus und Heinz Hielscher, HBplusJuS

Rechtfertigt Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Klaus (l.) und Steuerberater Heinz Hielscher, unsere Experten für Arbeit und Compliance. Foto: HBplusJuS

Wie ist damit umzugehen, wenn Mitarbeiter bei der Arbeitszeit betrügen? Ob dies als Begründung für eine fristlose Kündigung ausreicht, wissen Stefan Klaus und Heinz Hielscher von HBplusJuS.

„Wir haben bei zwei Mitarbeitenden einen über fast vier Jahre begangenen Arbeitszeitbetrug festgestellt. Rüst- und Ruhezeiten sowie Reisezeiten wurden genutzt, um Telefonvertrieb zu betreiben. Der eine hat ihn begangen, der andere als Vorgesetzter gedeckt, vermutlich gegen Bezahlung. Rechtfertigt das eine fristlose Kündigung für beide?“


Stefan Klaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Steuerberater Heinz Hielscher von HBplusJuS antworten:

Die Antwort ist nicht so einfach, wie die Frage vermuten lässt. Es muss ein Gericht im Streitfall unter anderem überzeugt werden, dass jahrelanger vorsätzlich begangener Arbeitszeitbetrug überhaupt vorliegt und mildere Mittel hier als für die Arbeitgeberseite unzumutbar auszuschließen sind. Die stärkste Sanktion „fristlose Kündigung“ hat also die höchsten Hürden, weshalb auch immer „hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt werden sollte, wenn die ordentliche Kündigung nicht vertraglich, tarifrechtlich oder gesetzlich ausgeschlossen sein sollte. In der Antwort lassen wir hier die Formalien einer Kündigung, zum Beispiel Betriebsratsanhörung, besonderer Kündigungsschutz und Behördenbeteiligung (bei Schwerbehinderten, Schwangeren, Elternzeit-/Pflegezeitnehmern etc.) außer Betracht und konzentrieren uns nur auf den Kündigungsgrund:


Kündigungsgrund ist nicht Tat sondern Umstand

Es wird häufig verkannt, dass allein aus einem als schwerwiegende Straftat bewerteten Vorwurf nicht direkt auf ein Recht zur außerordentlichen Kündigung geschlossen werden kann. Das deutsche Kündigungsrecht ist kein Strafrecht, sondern berechtigte Vorwürfe ergeben zukunftsbezogen relevante Indizien für die etwaige Unzumutbarkeit weiterer Zusammenarbeit, weil man – wie hier – den Betroffenen nicht mehr trauen kann. Daher ist der Kündigungsgrund auch hier nicht die Tat selbst, sondern der Umstand, dass sich aus den schwerwiegenden jahrelang begangenen Straftaten ein unwiderlegbarer Vertrauensbruch ergibt, der im Rahmen der Prognose die weitere Zusammenarbeit auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Arbeitgeberseite unzumutbar macht (§ 626 BGB). Folgende Gesichtspunkte müssen wir hier näher beleuchten:


1. Kann der Betrug lückenlos nachgewiesen werden?

Zur Behauptung des seit fast vier Jahren begangenen Arbeitszeitbetrugs muss festgestellt werden, an welchen Tagen welche Arbeitszeiten als tatsächlich geleistet behauptet werden und welche Zeiten an welchen Tagen demgegenüber konkret nachweisbar zu Unrecht als Arbeitszeiten angesetzt worden sind. Diese konkrete Liste kann überhaupt nur Grundlage für die Behauptung sein, seit fast vier Jahren sei Arbeitszeitbetrug begangen worden. In Prozessen wird grundsätzlich immer der Vorwurf bestritten mit der Folge, dass die Arbeitgeberseite die konkreten vorgetäuschten Zeiten und die Täuschungshandlung selbst genau vorzutragen und unter Beweis zu stellen hat. Oft wird bei nachgewiesenem Fehlverhalten von „Versehen“ gesprochen um Vorsatz auszuschließen oder ein sonstiger Einwand vorgebracht, der den Beweis betrügerischer Vorsatztat verwässert und die Arbeitgeberseite in erhebliche Beweisnot bringen kann.


2. Wie ist der Telefonvertrieb zu bewerten?

Hier sollen Rüst-, Ruhe- sowie Reisezeiten genutzt worden seien, um unter Vortäuschen von Arbeitszeit privaten Telefonvertrieb betrieben zu haben. Wir unterstellen daher, dass der Telefonvertrieb rein privat motiviert eigennützig geschah, also nicht im Interesse des Arbeitgebers und mangels Behauptung zugleich auch keine wettbewerbswidrige Handlung war. Nur dann, wenn für diese Zeiten rein privater Tätigkeit demgegenüber Arbeitszeit vorsätzlich vorgetäuscht wurde und so die Arbeitgeberseite zur Bezahlung von Zeiten motiviert wurde, an denen aber tatsächlich vorwerfbar überhaupt nicht gearbeitet wurde, kann man von Arbeitszeitbetrug sprechen:


2.1 Arbeitszeitbetrug bei Rüstzeiten schwer nachweisbar

Rüstzeiten sind Zeiten notwendiger Vor- und Nachbereitung der eigentlich vertraglich geschuldeten Tätigkeit, zu denen unter bestimmten Voraussetzungen zum Beispiel auch Wasch- und Umkleidezeiten gehören können. Oft werden solche Zeiten nur pauschaliert den erfassten Arbeitszeiten hinzuaddiert. In solchen Fällen kann dann kein Arbeitszeitbetrug begangen werden, wenn innerhalb der Pauschalzeit privat telefoniert wird. Nur, wenn die notwendigen Zeiten individuell erfasst werden, der Mitarbeiter also Rüstzeit vortäuschte und nur privat telefoniert hat, ist Arbeitszeitbetrug denkbar.


2.2 Privattelefonate in Ruhezeiten sind nicht vorwerfbar

Ruhezeiten sind Ruhepausen während der Arbeitszeit (§ 4 Arbeitszeitgesetz) und die gesetzlich mindestens elfstündige Ruhezeit nach Arbeitsende bis zur Neuaufnahme der Arbeit am Folgetag (§ 5 Arbeitszeitgesetz). In diesen Zeiten besteht Freizeit und Privattelefonate sind nicht vorwerfbar. Für den Vorwurf müsste also in der Pause/Ruhezeit Arbeitszeit vorgetäuscht und die Zeit – trotz Pause oder Ruhezeit - als geleistete Arbeitszeit behauptet worden sein, was so aber nicht aus den Frageangaben erkennbar ist.


2.3 Reisezeit darf unter Umständen für Privattelefonate genutzt werden

Reisezeit ist die erforderliche Zeit, die Mitarbeiter aus betriebsbedingtem Anlass zur Überwindung einer Entfernung zwischen zwei Orten aufwenden müssen. Diese Zeiten dürfen natürlich nicht zu privaten Zwecken einfach verlängert werden. Wer beispielsweise im Zug sitzt und nicht arbeiten muss, also nur reist, arbeitet nicht, erhält aber aufgrund der angeordneten Reise keine Minusstunden auf dem Zeitkonto. Die in dieser Reisezeit beispielsweise im Zug sitzend getätigten Privattelefonate sind dann kein Arbeitszeitverstoß, wenn dadurch die Reisezeit nicht verlängert wird und keine Verpflichtung bestand, während der Reise zu arbeiten. Nur wer beispielsweise im Zug mit dem Laptop an einem Projekt für die Arbeitgeberseite weiter zu arbeiten hat, muss die Regel, die generell am Arbeitsplatz gilt, einhalten: Pausen dürfen nicht als Arbeitszeit dokumentiert werden.


3. Können Geldzahlungen belegt werden?

Nun zur Beteiligung des Vorgesetzten: Die bloße Vermutung, dass er hierfür Geld bekam, ist arbeitsrechtlich irrelevant, wenn dies nicht nachgewiesen kann. Der Vorgesetzte kann aber durchaus eine Beihilfe zum Arbeitszeitbetrug - wenn ein solcher denn vorliegt - begangen haben, was ebenfalls ein schwerwiegender Verstoß ist. Für eine außerordentliche Kündigung ohne, dass eine berechtigte Abmahnung eines vorangegangenen vergleichbaren Falles vorliegt, muss die Arbeitgeberseite jedoch beweisen, dass der Vorgesetzte hier vorsätzlich den Tätern zu deren vorsätzlichen Taten geholfen hat und er absichtlich den Arbeitgeber nicht informiert hat, um den eingetretenen beweisbaren Zeitschaden zu vertuschen und zum Nachteil der Arbeitgeberseite zu decken. Das eröffnet wegen der subjektiven Komponente oft ein Beweisproblem, denn für die negative Zukunftsprognose ist hier ja Vertrauensbruch wegen Beihilfe zu strafrechtlich relevantem Verhalten nötig.


4. Kündigung muss innerhalb einer bestimmten Frist zugestellt werden

Der Kündigungsberechtigte, also derjenige, der zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus eigener Entscheidung berechtigt ist, darf darüber hinaus nicht zu lange mit der Zustellung einer außerordentlichen Kündigung warten. Diese muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis aller Umstände des Falles unter Eischluss der nötigen Zeit für die Sachverhaltsaufklärung zugestellt werden, was sehr kurz ist (§ 626 Abs. 2 BGB). 


5. Interessenabwägung ist ratsam

Bei jeder Kündigung ist aufgrund der Verhältnismäßigkeit der Mittel im Rahmen der Interessenabwägung abzuwägen, ob hier unter allen denkbaren Gesichtspunkten, zu denen insbesondere auch die Betriebszugehörigkeit und soziale Aspekte gehören, eine außerordentliche Kündigung trotz des schwerwiegenden Vorwurfes ausnahmsweise nicht in Betracht kommt. Zum besseren Verständnis: Das Arbeitsverhältnis eröffnet – bildlich gesprochen – eine Art „Beziehungsskonto“: Auf dieses Konto bucht der Mitarbeiter durch Arbeitsleistung über Jahre ein gewisses „Guthaben“. Dieses Konto wird daher im „Plus“ geführt. Durch Fehlverhalten, schwerwiegende Verstöße und ähnliches „bucht“ der Mitarbeiter jeweils erhebliche Kontingente von diesem Konto ab. Dies Konto muss aber immer im „Plus“ bleiben und darf nicht „ins Minus rutschen“. Dieses Bild mag ein wenig verdeutlichen, warum in manchen Gerichtsurteilen über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung trotz schwerwiegender Verstöße, die auch nach Meinung des Gerichts „an sich“ einen Grund für eine außerordentliche Kündigung geben, dennoch eine außerordentliche Kündigung als unwirksam angesehen wird.


Das ist das Fazit

Dokumentierte beweisbare tatsächliche Arbeitszeitbetrugsfälle im beschriebenen Umfang sowie auch beweisbare vorsätzliche Beihilfehandlungen eines Vorgesetzten hierzu sind an sich geeignet, jeweils eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die Interessenabwägung aller besonderen Umstände des beschriebenen Einzelfalles darf aber nicht zu Gunsten des Gekündigten ausfallen, wofür hier keine Anhaltspunkte erkennbar sind. Für eine genaue Prognose über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sind aber – wie immer in solchen Fällen - noch sehr viele Fragen zu klären, weswegen die sofortige Einschaltung arbeitsrechtlichen Sachverstands nach erster Kenntnisnahme von relevanten Vorwürfen vor einer Kündigung hilfreich ist.


 Sie haben Rückfragen an Stefan Klaus und Heinz Hielscher, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt gerne direkt Kontakt auf.

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