Dr. Ralf Brexel, Scheidle & Partner

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung vermeiden

Die Gestaltung von Arbeitsverträgen birgt für Arbeitgeber oft unangenehme Überraschungen bei deren späterer Anwendung. Erfahrungsgemäß treten Probleme erst in der Krise des Arbeitsverhältnisses auf. Warum es empfehlenswert ist, sich bereits im Stadium der Vertragsgestaltung sachkundiger Hilfe zu bedienen, erläutert der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Ralf Brexel, aus dem Arbeitsrechtsteam von Scheidle & Partner anhand ausgesuchter Beispiele.

Probleme bei der Anwendung von Arbeitsverträgen können sich insbesondere dann ergeben, wenn bei deren Entwurf das Bewusstsein für mögliche spätere Konflikte fehlte oder ohne kritische Prüfung irgendwelche Vertragsmuster verwendet worden sind, die entweder schon veraltet sind oder nicht rechtssicher ausgestaltet und den individuellen Bedürfnissen des Unternehmens angepasst wurden. Teilweise werden entscheidende Regelungen einfach vergessen.

In der aktuellen Corona-Pandemie waren und sind viele Arbeitgeber gezwungen, in ihren Betrieben Kurzarbeit einzuführen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auch bei schlechter Auftragslage voll bezahlen muss. Er trägt das sogenannte Betriebsrisiko. In der Krise kann dann die Einführung von Kurzarbeit ein geeignetes Mittel sein, um Kündigungen zu vermeiden und Geld zu sparen. Teilweise existieren zur Kurzarbeit tarifliche oder betriebliche Regelungen, bei deren Geltung der Weg mehr oder weniger vorgegeben ist.

Daneben ist zu beachten, dass ein Betriebsrat – sofern vorhanden – ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit hat. Diese kann dann, falls keine tariflichen Regelungen bestehen, in Form einer Betriebsvereinbarung - also einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat - beschlossen werden.

Kurzarbeit nicht aufgrund Direktionsrechts

Doch wie ist zu verfahren, wenn im Betrieb kein Betriebsrat vorhanden ist? Bis vor einigen Monaten hat sich kaum jemand mit dem Thema Kurzarbeit und deren nachträglicher Einführung beschäftigt. Entsprechend selten finden sich individuelle Vereinbarungen zur Kurzarbeit in den Arbeitsverträgen. Fehlen entsprechende Vereinbarungen, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einfach aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Er muss tatsächlich mit allen einzelnen Arbeitnehmern über die Einführung von Kurzarbeit und deren Details Einigkeit erzielen sowie eine individuelle Regelung in Form einer Zusatzvereinbarung zum ursprünglichen Arbeitsvertrag treffen. Dies kann ein enormer organisatorischer Aufwand für Unternehmen sein, die in der Krise ohnehin mit etlichen Problemen zu kämpfen haben.

Wird das Einverständnis einzelner Arbeitnehmer zur Einbeziehung von Kurzarbeit in den Arbeitsvertrag verweigert, bleibt in der Regel nur der Weg einer Änderungskündigung, was die Umsetzung nicht einfacher macht. Zwar lassen sich beim Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht alle Eventualitäten vorhersehen, die sich im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ergeben können, gleichwohl zeigt dieses aktuelle Beispiel, dass mit einer vorsorglichen rechtssicheren Regelung im Arbeitsvertrag sowohl nachträglicher organisatorischer Aufwand als auch Belastungen für das einzelne Arbeitsverhältnis vermieden werden können.

Rechtssichere Vereinbarungen zu Überstunden

Auch Überstunden sind - unabhängig von der aktuellen Lage – immer wieder ein streitträchtiges Thema im Arbeitsverhältnis. Muss der Arbeitnehmer überhaupt Überstunden leisten und gegebenenfalls in welchem Umfang? Wie verhält es sich mit deren Ausgleich, in Freizeit oder Geld? Auch hier ist es wichtig, bereits bei Vertragsschluss rechtssichere Vereinbarungen zu treffen, um späteren Ärger und Diskussionen zu vermeiden. Gleichzeitig ist dabei auf die Rechtswirksamkeit solcher Vereinbarungen zu achten, da nicht alles wirksam vereinbart werden kann. So ist etwa die oft anzutreffende Klausel in der Regel unwirksam, wonach mit dem regulären Gehalt jegliche Überstunden abgegolten sein sollen. Der Arbeitnehmer weiß nämlich bei einer solchen Klausel nicht, worauf er sich einlässt; sie ist daher intransparent.

Es bleibt unklar, wieviel Überstunden er eigentlich zu leisten hat. Deshalb muss jeweils eine konkrete Zahl, wenigstens jedoch ein bestimmbares Gesamtvolumen, im Arbeitsvertrag genannt werden. Aber auch dafür gibt es Grenzen, die zu beachten sind. Dies gilt etwa hinsichtlich des Mindestlohns oder der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, das die maximale Wochenarbeitszeit auf zunächst 48 Stunden beschränkt. Die maximale Höchstgrenze pro Tag liegt bei zehn Stunden. Die wöchentliche Arbeitszeit kann daher maximal bei 60 Stunden liegen, da das Gesetz auch Samstage zu den Werktagen zählt. Diese Höchstgrenze darf allerdings nur erreicht werden, wenn wiederum innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt eine Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Insgesamt gelten komplexe Vorgaben des Gesetzgebers, die genau einzuhalten sind, da Abweichungen davon in der Regel die betreffende Klausel unwirksam machen.

Neue Rechtsprechung zum Urlaub

Potentiell konfliktträchtig kann auch der Umgang mit Urlaub sein. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn sich viele Urlaubstage zugunsten des Arbeitnehmers ansammeln, weil sie aus persönlichen Gründen - wie beispielsweise längerer Krankheit - oder wegen dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnten. Für diesen Fall gilt es durch klare vertragliche Regelungen vorzusorgen. Dies gilt umso mehr, als die gesetzliche Vorgabe, wonach Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen, nicht vorbehaltslos gilt. Hierzu hat sich in den letzten Jahren aufgrund der einschlägigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und hieran anknüpfend des Bundesarbeitsgerichts neuer Regelungsbedarf ergeben, was entsprechende Vertragsklauseln auf ein völlig neues Fundament stellt. Insbesondere ergibt sich in diesem Zusammenhang die Notwendigkeit für Arbeitgeber, ältere Verträge kritisch zu prüfen und gegebenenfalls Anpassungen mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren.

Die dargestellten Beispiele machen deutlich, dass vermeintlich selbstverständliche oder zunächst nur am Rande beachtete Regelungsinhalte in Arbeitsverträgen später Konflikte und möglicherweise auch finanzielle Belastungen verursachen können. Deshalb empfiehlt sich in jedem Fall, bereits bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen mögliche zukünftige Konfliktfelder zu identifizieren und zu deren Regelung den Rat spezialisierter Anwälte einzuholen.

E-Mail: r.brexel@scheidle.eu
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Die Gestaltung von Arbeitsverträgen birgt für Arbeitgeber oft unangenehme Überraschungen bei deren späterer Anwendung. Erfahrungsgemäß treten Probleme erst in der Krise des Arbeitsverhältnisses auf. Warum es empfehlenswert ist, sich bereits im Stadium der Vertragsgestaltung sachkundiger Hilfe zu bedienen, erläutert der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Ralf Brexel, aus dem Arbeitsrechtsteam von Scheidle & Partner anhand ausgesuchter Beispiele.

Probleme bei der Anwendung von Arbeitsverträgen können sich insbesondere dann ergeben, wenn bei deren Entwurf das Bewusstsein für mögliche spätere Konflikte fehlte oder ohne kritische Prüfung irgendwelche Vertragsmuster verwendet worden sind, die entweder schon veraltet sind oder nicht rechtssicher ausgestaltet und den individuellen Bedürfnissen des Unternehmens angepasst wurden. Teilweise werden entscheidende Regelungen einfach vergessen.

In der aktuellen Corona-Pandemie waren und sind viele Arbeitgeber gezwungen, in ihren Betrieben Kurzarbeit einzuführen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auch bei schlechter Auftragslage voll bezahlen muss. Er trägt das sogenannte Betriebsrisiko. In der Krise kann dann die Einführung von Kurzarbeit ein geeignetes Mittel sein, um Kündigungen zu vermeiden und Geld zu sparen. Teilweise existieren zur Kurzarbeit tarifliche oder betriebliche Regelungen, bei deren Geltung der Weg mehr oder weniger vorgegeben ist.

Daneben ist zu beachten, dass ein Betriebsrat – sofern vorhanden – ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit hat. Diese kann dann, falls keine tariflichen Regelungen bestehen, in Form einer Betriebsvereinbarung - also einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat - beschlossen werden.

Kurzarbeit nicht aufgrund Direktionsrechts

Doch wie ist zu verfahren, wenn im Betrieb kein Betriebsrat vorhanden ist? Bis vor einigen Monaten hat sich kaum jemand mit dem Thema Kurzarbeit und deren nachträglicher Einführung beschäftigt. Entsprechend selten finden sich individuelle Vereinbarungen zur Kurzarbeit in den Arbeitsverträgen. Fehlen entsprechende Vereinbarungen, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einfach aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Er muss tatsächlich mit allen einzelnen Arbeitnehmern über die Einführung von Kurzarbeit und deren Details Einigkeit erzielen sowie eine individuelle Regelung in Form einer Zusatzvereinbarung zum ursprünglichen Arbeitsvertrag treffen. Dies kann ein enormer organisatorischer Aufwand für Unternehmen sein, die in der Krise ohnehin mit etlichen Problemen zu kämpfen haben.

Wird das Einverständnis einzelner Arbeitnehmer zur Einbeziehung von Kurzarbeit in den Arbeitsvertrag verweigert, bleibt in der Regel nur der Weg einer Änderungskündigung, was die Umsetzung nicht einfacher macht. Zwar lassen sich beim Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht alle Eventualitäten vorhersehen, die sich im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ergeben können, gleichwohl zeigt dieses aktuelle Beispiel, dass mit einer vorsorglichen rechtssicheren Regelung im Arbeitsvertrag sowohl nachträglicher organisatorischer Aufwand als auch Belastungen für das einzelne Arbeitsverhältnis vermieden werden können.

Rechtssichere Vereinbarungen zu Überstunden

Auch Überstunden sind - unabhängig von der aktuellen Lage – immer wieder ein streitträchtiges Thema im Arbeitsverhältnis. Muss der Arbeitnehmer überhaupt Überstunden leisten und gegebenenfalls in welchem Umfang? Wie verhält es sich mit deren Ausgleich, in Freizeit oder Geld? Auch hier ist es wichtig, bereits bei Vertragsschluss rechtssichere Vereinbarungen zu treffen, um späteren Ärger und Diskussionen zu vermeiden. Gleichzeitig ist dabei auf die Rechtswirksamkeit solcher Vereinbarungen zu achten, da nicht alles wirksam vereinbart werden kann. So ist etwa die oft anzutreffende Klausel in der Regel unwirksam, wonach mit dem regulären Gehalt jegliche Überstunden abgegolten sein sollen. Der Arbeitnehmer weiß nämlich bei einer solchen Klausel nicht, worauf er sich einlässt; sie ist daher intransparent.

Es bleibt unklar, wieviel Überstunden er eigentlich zu leisten hat. Deshalb muss jeweils eine konkrete Zahl, wenigstens jedoch ein bestimmbares Gesamtvolumen, im Arbeitsvertrag genannt werden. Aber auch dafür gibt es Grenzen, die zu beachten sind. Dies gilt etwa hinsichtlich des Mindestlohns oder der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, das die maximale Wochenarbeitszeit auf zunächst 48 Stunden beschränkt. Die maximale Höchstgrenze pro Tag liegt bei zehn Stunden. Die wöchentliche Arbeitszeit kann daher maximal bei 60 Stunden liegen, da das Gesetz auch Samstage zu den Werktagen zählt. Diese Höchstgrenze darf allerdings nur erreicht werden, wenn wiederum innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt eine Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Insgesamt gelten komplexe Vorgaben des Gesetzgebers, die genau einzuhalten sind, da Abweichungen davon in der Regel die betreffende Klausel unwirksam machen.

Neue Rechtsprechung zum Urlaub

Potentiell konfliktträchtig kann auch der Umgang mit Urlaub sein. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn sich viele Urlaubstage zugunsten des Arbeitnehmers ansammeln, weil sie aus persönlichen Gründen - wie beispielsweise längerer Krankheit - oder wegen dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnten. Für diesen Fall gilt es durch klare vertragliche Regelungen vorzusorgen. Dies gilt umso mehr, als die gesetzliche Vorgabe, wonach Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen, nicht vorbehaltslos gilt. Hierzu hat sich in den letzten Jahren aufgrund der einschlägigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und hieran anknüpfend des Bundesarbeitsgerichts neuer Regelungsbedarf ergeben, was entsprechende Vertragsklauseln auf ein völlig neues Fundament stellt. Insbesondere ergibt sich in diesem Zusammenhang die Notwendigkeit für Arbeitgeber, ältere Verträge kritisch zu prüfen und gegebenenfalls Anpassungen mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren.

Die dargestellten Beispiele machen deutlich, dass vermeintlich selbstverständliche oder zunächst nur am Rande beachtete Regelungsinhalte in Arbeitsverträgen später Konflikte und möglicherweise auch finanzielle Belastungen verursachen können. Deshalb empfiehlt sich in jedem Fall, bereits bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen mögliche zukünftige Konfliktfelder zu identifizieren und zu deren Regelung den Rat spezialisierter Anwälte einzuholen.

E-Mail: r.brexel@scheidle.eu
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