Nadja Henrich, NH Beratung und Coaching

Führungskräfte: „Wie entwickle ich langfristige Perspektiven? “

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: „Ein großer Kunde, für den wir als Zulieferer tätig sind, verlangt von uns langfristige Perspektiven in der Führungskräfte-Entwicklung. Wie können wir das machen?“ Die Antwort kennt unsere Expertin für Führungskräfte-Entwicklung Nadja Henrich, NH Beratung und Coaching.

Ganz unabhängig von den Erwartungen Ihres Kunden finde ich eine langfristige Perspektive in der Führungskräfte-Entwicklung Ihrer Organisation wichtig, auch um in dem allgemeinen War of Talents weiterhin erfolgreich zu bestehen.

Was sind Ihre Erwartungen und Sichtweisen?

Da Ihr Kunde diese Erwartung an Sie richtet, würde ich ihn fragen, ob und welche konkrete Erwartungen er hat und ob, es irgendetwas gibt, was für ihn unerlässlich ist. Viel wichtiger sind mir aber Ihre Erwartungen und Sichtweisen. In Bezug auf Ihre Unternehmensstrategie und Ausrichtung würde ich mich zunächst mit folgenden Fragen auseinandersetzen: „Welche Erwartungen haben Sie an die Führungskraft von morgen? Welche Eigenschaften und Kompetenzen braucht sie?“ Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und halten Sie Ihre Punkte schriftlich fest.  

Meinung der Führungskräfte einholen

Anschließend würde ich reflektieren: „Was machen wir heute, was läuft gut und wo hakt es?“ Bei diesen Fragen würde ich auch die Meinung Ihrer Führungskräfte einholen: „Was ist aus deren Sicht wertvoll? Wobei brauchen sie noch Unterstützung?“ Dabei sollten Sie den Fokus auf die Aspekte Langfristigkeit und Nachhaltigkeit legen. Es geht also darum, nach Ihrer Zielsetzung mit den Erwartungen an die Führungskraft von morgen eine Standortbestimmung hinsichtlich ihrer aktuellen Entwicklungsmaßnahmen und -programme zu machen. Eine Möglichkeit wäre, dass HR einen Workshop organisiert, in dem die Fragen und Punkte zu der Ist-Situation ausgearbeitet und diskutiert werden.

Positive Punkte Ihrer Führungskräfte-Entwicklung

Auf Basis dieser Ergebnisse haben Sie die positiven Punkte Ihrer Führungskräfte-Entwicklung und die Themen, wo es eben derzeit Verbesserungsbedarf gibt. Sie könnten sich anschließend extern Input holen. Extern könnte bei anderen Unternehmen sein, mit denen es sich anbietet, sich auszutauschen oder aber auch in Fachkreisen oder durch einen Berater. Bewusst würde ich mir nicht nur eine Meinung einholen, sondern auf mehrere Impulsträger setzen. Denken Sie großzügig in Möglichkeiten und Ideen und beschränken Sie sich nicht zu früh, im Sinne von „das passt nicht zu uns, das ist nicht machbar.“

Konzept entwickeln

Im nächsten Schritt könnten Sie sich in einem engeren Führungskräftekreis zu den Ideen austauschen. Ich empfehle Ihnen in Ihrer zukünftigen Führungskräfte-Entwicklung unterschiedliche Wege der Entwicklung zu beschreiten. Also nicht „nur“ an die klassischen Seminare zu denken, sondern auch zum Beispiel Coaching, Mentoring und Kaminabende in den Blick zu nehmen, wo Sie sehr individuell und punktuell arbeiten können.

Wenn Sie Ihre Zielen, Themen und Möglichkeiten gefunden haben, dann sollten Sie das Ganze in ein Konzept gießen. Das Konzept gilt es im Nachhinein mit Leben zu füllen, das auch das Budget umfasst. Das Konzept ist das eine, Sie werden aber ebenso eine Art Einstufung brauchen. Wo stehen unsere einzelnen Führungskräfte? Wie stufen wir sie hinsichtlich ihrer Führungskompetenz ein? Das heißt, auch hier brauchen Sie eine Standortbestimmung. Darauf aufbauend wird der Entwicklungsweg für Ihre Führungskräfte ersichtlich. Wer braucht was?

Einsetzen von HR Diagnostic Tools

In eine langfristige Führungskräfte-Entwicklung können Sie auch HR Diagnostic Tools einbauen, wie ein 360 Grad-Feedback oder eine Potenzialanalyse. Diese Instrumente ermöglichen Ihnen nicht nur eine fundierte Standortbestimmung, sondern sie fördern auch die Reflexion und schaffen eine Basis für eine zielgerichtete und effektive Weiterentwicklung. Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit der Evaluation, das heißt die Teilnehmer laufen zum Beispiel nach 1,5 bis 2 Jahren wieder durch diesen Prozess. Sie können nun sehr klar die ersten Ergebnisse mit den zweiten vergleichen und einschätzen, was hat sich konkret verbessert und worin besteht weiterhin Bedarf.

Geschäftsleitung als Vorbild

Einen zusätzlichen Vorteil sehe ich im regelmäßigen Reflektieren der Führungskompetenzen durch Sie als HR oder Geschäftsführung. Bei all dem sollte sich die Geschäftsleitung nie ausnehmen, sondern als Vorbild vorangehen und Teil Ihrer neuen Führungskräfte-Entwicklung sein. Zeigen Sie Ihren Führungskräften auf, wie Sie sich langfristig in Ihrer Organisation entwickeln können – was die Ziele und Erwartungen in den jeweiligen Positionen, aber auch die Möglichkeiten der Weiterentwicklung und Förderung sind. Schaffen Sie so Perspektiven für Ihre Führungskräfte, sich als Arbeitgeber und Ihre Kunden.

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Ganz unabhängig von den Erwartungen Ihres Kunden finde ich eine langfristige Perspektive in der Führungskräfte-Entwicklung Ihrer Organisation wichtig, auch um in dem allgemeinen War of Talents weiterhin erfolgreich zu bestehen.

Was sind Ihre Erwartungen und Sichtweisen?

Da Ihr Kunde diese Erwartung an Sie richtet, würde ich ihn fragen, ob und welche konkrete Erwartungen er hat und ob, es irgendetwas gibt, was für ihn unerlässlich ist. Viel wichtiger sind mir aber Ihre Erwartungen und Sichtweisen. In Bezug auf Ihre Unternehmensstrategie und Ausrichtung würde ich mich zunächst mit folgenden Fragen auseinandersetzen: „Welche Erwartungen haben Sie an die Führungskraft von morgen? Welche Eigenschaften und Kompetenzen braucht sie?“ Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und halten Sie Ihre Punkte schriftlich fest.  

Meinung der Führungskräfte einholen

Anschließend würde ich reflektieren: „Was machen wir heute, was läuft gut und wo hakt es?“ Bei diesen Fragen würde ich auch die Meinung Ihrer Führungskräfte einholen: „Was ist aus deren Sicht wertvoll? Wobei brauchen sie noch Unterstützung?“ Dabei sollten Sie den Fokus auf die Aspekte Langfristigkeit und Nachhaltigkeit legen. Es geht also darum, nach Ihrer Zielsetzung mit den Erwartungen an die Führungskraft von morgen eine Standortbestimmung hinsichtlich ihrer aktuellen Entwicklungsmaßnahmen und -programme zu machen. Eine Möglichkeit wäre, dass HR einen Workshop organisiert, in dem die Fragen und Punkte zu der Ist-Situation ausgearbeitet und diskutiert werden.

Positive Punkte Ihrer Führungskräfte-Entwicklung

Auf Basis dieser Ergebnisse haben Sie die positiven Punkte Ihrer Führungskräfte-Entwicklung und die Themen, wo es eben derzeit Verbesserungsbedarf gibt. Sie könnten sich anschließend extern Input holen. Extern könnte bei anderen Unternehmen sein, mit denen es sich anbietet, sich auszutauschen oder aber auch in Fachkreisen oder durch einen Berater. Bewusst würde ich mir nicht nur eine Meinung einholen, sondern auf mehrere Impulsträger setzen. Denken Sie großzügig in Möglichkeiten und Ideen und beschränken Sie sich nicht zu früh, im Sinne von „das passt nicht zu uns, das ist nicht machbar.“

Konzept entwickeln

Im nächsten Schritt könnten Sie sich in einem engeren Führungskräftekreis zu den Ideen austauschen. Ich empfehle Ihnen in Ihrer zukünftigen Führungskräfte-Entwicklung unterschiedliche Wege der Entwicklung zu beschreiten. Also nicht „nur“ an die klassischen Seminare zu denken, sondern auch zum Beispiel Coaching, Mentoring und Kaminabende in den Blick zu nehmen, wo Sie sehr individuell und punktuell arbeiten können.

Wenn Sie Ihre Zielen, Themen und Möglichkeiten gefunden haben, dann sollten Sie das Ganze in ein Konzept gießen. Das Konzept gilt es im Nachhinein mit Leben zu füllen, das auch das Budget umfasst. Das Konzept ist das eine, Sie werden aber ebenso eine Art Einstufung brauchen. Wo stehen unsere einzelnen Führungskräfte? Wie stufen wir sie hinsichtlich ihrer Führungskompetenz ein? Das heißt, auch hier brauchen Sie eine Standortbestimmung. Darauf aufbauend wird der Entwicklungsweg für Ihre Führungskräfte ersichtlich. Wer braucht was?

Einsetzen von HR Diagnostic Tools

In eine langfristige Führungskräfte-Entwicklung können Sie auch HR Diagnostic Tools einbauen, wie ein 360 Grad-Feedback oder eine Potenzialanalyse. Diese Instrumente ermöglichen Ihnen nicht nur eine fundierte Standortbestimmung, sondern sie fördern auch die Reflexion und schaffen eine Basis für eine zielgerichtete und effektive Weiterentwicklung. Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit der Evaluation, das heißt die Teilnehmer laufen zum Beispiel nach 1,5 bis 2 Jahren wieder durch diesen Prozess. Sie können nun sehr klar die ersten Ergebnisse mit den zweiten vergleichen und einschätzen, was hat sich konkret verbessert und worin besteht weiterhin Bedarf.

Geschäftsleitung als Vorbild

Einen zusätzlichen Vorteil sehe ich im regelmäßigen Reflektieren der Führungskompetenzen durch Sie als HR oder Geschäftsführung. Bei all dem sollte sich die Geschäftsleitung nie ausnehmen, sondern als Vorbild vorangehen und Teil Ihrer neuen Führungskräfte-Entwicklung sein. Zeigen Sie Ihren Führungskräften auf, wie Sie sich langfristig in Ihrer Organisation entwickeln können – was die Ziele und Erwartungen in den jeweiligen Positionen, aber auch die Möglichkeiten der Weiterentwicklung und Förderung sind. Schaffen Sie so Perspektiven für Ihre Führungskräfte, sich als Arbeitgeber und Ihre Kunden.

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