Personalpsychologin Prof. Kubowitsch verrät: So sollten sich moderne Führungskräfte verhalten

B4BSCHWABEN.de: Sie sind Expertin für Personalpsychologie. Was versteht man unter diesem Fachgebiet genau?

Personalpsychologie ist eine Teildisziplin der Wirtschaftspsychologie. Neben ihr gehören dazu auch die Organisationspsychologie, die Arbeitspsychologie sowie die Markt- und Konsumentenpsychologie. In der Personalpsychologie beschäftigen wir uns mit psychologischen Prozessen in Unternehmen. Es geht es dann konkret um Fragen wie „Wie erleben Mitarbeiter das Unternehmen?“, „Was motiviert sie?“, „Wie gehen Mitarbeitnde bei der Aufgabenerfüllung vor?“, „Wie sehen Lernprozesse aus?“

Haben Sie auch einen persönlichen Schwerpunkt?

Ich persönlich finde das Thema „Future Skills“ sehr spannend. Wir wollen herausfinden, welche Mitarbeiter-Kompetenzen künftig besonders wichtig sein werden. Das sind Fähigkeiten, die über klassische Ausbildungs- oder Studiumsinhalte hinausgehen. Eine Future Skill kann etwa die Kompetenz sein, mit komplexen Entscheidungssituationen umzugehen. Besonders für Teamwork ist dies in unserer schnelllebigen Zeit essentiell.

Gerade in Sachen Teamwork arbeiten Sie ja derzeit an einem spannenden Forschungsprojekt…

Allerdings. Gemeinsam mit einem Team aus engagierten Studierenden arbeite ich an einem Projekt, mit dessen Hilfe sich Teams in virtuellen Umgebungen weiterentwickeln können. Die Teilnehmer tragen eine VR-Brille und müssen eine Challenge lösen. Dies funktioniert bis zu einem gewissen Grad zwar auch, wenn die Gruppenmitglieder als „Einzelkämpfer“ agieren. Echter Erfolg braucht aber Teamwork. In der VR-Lernumgebung lassen sich Ansatzpunkte erkennen, auf welche Weise verschiedene Teams dabei unterstützt werden können, optimal zu kooperieren und ihre Ziele zu erreichen.

Wie können Unternehmen an dem Projekt teilnehmen?

Wer Interesse hat, kann mit seinem Team bei uns vorbeikommen und die Challenge ausprobieren. Dabei erkennt man rasch, dass es vielfältige Möglichkeiten gibt, Potenziale innerhalb des Teams noch besser auszuschöpfen und neue zu entwickeln. Warum gehen wir dabei in eine virtuelle Umgebung? Weil dadurch z. B. Mitglieder eines virtuellen Teams mitwirken können, die sich physisch gerade an verschiedenen Orten befinden. Und die Arbeitswelt entwickelt sich ohnehin immer mehr in die Virtualität. So unterstützen wir gleichzeitig einschlägige Skills bei den Mitarbeitern.

Schon jetzt bewegt sich unser Arbeitsleben ja immer weiter vom Analogen ins Digitale. Wie beurteilen Sie diese Bewegung aus personalpsychologischer Sicht?

Arbeitsplätze verändern sich – und damit natürlich auch die Anforderungen an Mitarbeiter. Lassen Sie mich ein Beispiel nennen: Früher mussten Menschen Maschinen bedienen. Heute sind viele Fertigungsanlagen automatisiert und überwachen über IoT (Internet of Things) z. B. ihren Wartungsbedarf selbst. Menschen kümmern sich nicht mehr um die Bedienung einer Maschine, sondern um Prozesssteuerung und Verbesserung der Verfügbarkeit. Damit haben sich die Anforderungen signifikant geändert. Diesen Wandel von Anforderungen und dafür erforderlicher Kompetenzen erleben wir aber nicht nur in Fabrikhallen, sondern auch in allen anderen Arbeitsbereichen. Deshalb ist es wichtiger denn je, auf Mitarbeiterentwicklung zu setzen, da neue Kompetenzen in unserer schnelllebigen Welt immer mehr den Unterschied machen, wenn wir als Unternehmen erfolgreich sein wollen.

Wie wirkt sich das Ihrer Meinung nach auf die Mitarbeiter eines Unternehmens?

Es ist mehr Flexibilität gefordert. Deshalb haben Menschen oft das Gefühl, unbedingt mithalten zu müssen, um nicht hinten runterzufallen. Das kann deutliche Risiken für die psychische Gesundheit mit sich bringen. Auf der anderen Seite ergibt sich durch flexibleres Arbeiten auch die Möglichkeit zu autonomerem Arbeiten und mehr Zeit im Home Office. Das kann sich sehr positiv auswirken, auf das Wohlbefinden und auf die Aufgabenerfüllung. Sich ändernde Arbeitswelten haben also immer zwei Seiten. Letztlich liegt es an den Unternehmen, das Zusammenarbeiten so zu gestalten, dass alle Mitarbeiter gut damit umgehen können und gemeinsam die Ziele erreicht werden.

Das Thema Künstliche Intelligenz ist derzeit in aller Munde. Sehen Sie KI als Chance oder eher als Bedrohung?

Ich sehe KI als riesengroße Chance! Denn sie kann viele Arbeiten abnehmen, die von Mitarbeitern als nicht sinnstiftend wahrgenommen werden und sie kann bei geistigen Routinearbeiten oder Recherchen unterstützen. Folglich können wir uns mit KI am Arbeitsplatz stärker auf die Dinge konzentrieren, die uns mehr Freude bereiten und bei denen wir unsere Kernstärken ‚on top‘ einbringen können.

Gibt es auch hier eine Kehrseite?

Ich denke schon. Wie die Digitalisierung allgemein, ist gerade die KI sehr schnelllebig. Das heißt, Entwicklungssprünge passieren schnell und Mitarbeiter müssen ständig am Ball bleiben, um ‚auf der Welle surfen‘ zu können. Und das kann, wie vorher angesprochen, psychisch durchaus belastend wirken. 

Sie haben ebenfalls erwähnt, dass es an den Unternehmen ist, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich wohl fühlen. Wie lässt sich das am besten umsetzen?

Egal ob KI oder Automatisierung: Unternehmer sollten ihre Mitarbeiter von Anfang in die Prozesse mit einbinden. Je mehr Kollegen zielgerichtet partizipieren können, desto besser fühlen sie sich abgeholt und können ihre Erfahrungen und neuen Ideen einbringen. Gleichzeitig sollten sich Führungskräfte Gedanken machen, wie wir mit Technostress umgehen. Wir müssen uns beispielsweise fragen: „Ist es sinnvoll, dass Mitarbeiter ständig erreichbar sind?“, „Wo ist KI sinnvoll und wo eher hinderlich?“ oder auch „Wie können wir präventiv gegen negativen Stress vorgehen?“

Gibt es ein perfektes Rezept, dass Sie Führungskräften mitgeben können?

Perfekt? Leider nicht. Denn die psychischen Auswirkungen eines Arbeitsumfeldes sind ausnahmslos höchst individuell. Sprich, Führungskräfte müssen sich auf jede Person und auf jedes Team einlassen und eine maßgeschneiderte Vorgehensweise entwickeln.

Für manche Menschen ist es ja hilfreich, prinzipiell 24 Stunden per Mail erreichbar zu sein, weil sie mit Partnern in unterschiedlichen Zeitzonen kommunizieren. Da erleichtert dies die Abstimmung und vermeidet Folgestress. Andere fühlen sich dagegen hoch belastet, weil sie innerlich die Arbeit nicht loslassen können.

Ändern sich eigentlich auch die Anforderungen an Führungskräfte?

Aber natürlich, das tun sie kontinuierlich. Meiner Erfahrung nach ist die Kompetenz, Mitarbeiter individuell maßgeschneidert zu motivieren, ganz zentral. Außerdem ist es wichtig, Aufgaben zu stellen, die als sinnstiftend erlebt werden. Wenn Mitarbeiter eine Leidenschaft für ihre Arbeit entwickeln, ist das nur vorteilhaft für ein Unternehmen. Dabei müssen Führungskräfte im Auge behalten, dass Mitarbeiter Möglichkeiten brauchen, sich zukunftsorientiert weiterzuentwickeln. Sonst tritt das Unternehmen auf der Stelle.

Und welche Softskills sollte eine gute Führungskraft haben?

Es ist wesentlich besser, Mitarbeiter zu Aufgaben zu motivieren und sie beim Bewältigen von Herausforderungen zu coachen, als diese aufgrund von Hierarchie anzuordnen. Mit einem Image der Art: „Ich bin Vorgesetzter und Sie machen, was ich sage“ gewinnen und behalten Sie heute keine Mitarbeiter mehr – besonders nicht in Zeiten von ‚skill gaps‘, also Fachkräftemangel.

Außerdem halte ein differenziertes, motivierendes Feedback für sehr wichtig. Rückmeldungen zu geben, ist zwar nichts Neues, aber gerade in Verbindung mit positiven Entwicklungsimpulsen wichtiger denn je. Denn Mitarbeiter wollen schließlich wissen, ob das, was sie machen, richtig ist und wie ihre Arbeit einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Und der Fachkräftemangel erinnert uns daran, wie wichtig es ist, die vorhandenen Potenziale der Menschen weiterzuentwickeln.

Stichwort „Generation Z“: Gibt es den vielbeschworenen Generationenkonflikt wirklich?

Ich würde es nicht Konflikt nennen. Aber ist gibt natürlich Unterschiede zwischen den Generationen, z. B. wie man an Aufgaben herangeht. Auch in Sachen Wissenstand und Vorerfahrungen gibt es selbstverständlich Unterschiede. Wichtig ist es meiner Meinung nach, das Wissen älterer Generationen weiterzugeben und die jüngeren Mitarbeiter dabei auf Augenhöhe zu behandeln. Und bei allen Unterschieden auch innerhalb einer Generation gilt: die Generation Z will im Durchschnitt anders motiviert werden, mit mehr Augenmerk auf den Sinn der Tätigkeit und mehr Möglichkeiten für einen individuellen Zuschnitt von Aufgaben, also Job Crafting. Wenn wir darauf achten, schaffen wir vielfältige win-win-Perspektiven im Unternehmen.