7. Strategie-Runde für Arbeitgeber

Kanzlei HSK zu Rechten und Pflichten bei Urlaub und Feiertagen

Prof. Dr. Bernd Sandmann im Gespräch mit Teilnehmern. Foto: Kanzlei HSK
Die Arbeitsrechtskanzlei HSK setzt ihre „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ mit dem Thema „Urlaub und Feiertage sind schön – nur nicht für Arbeitgeber?“ fort. Rechtsanwalt Prof. Dr. Bernd Sandmann wies die Anwesenden auf Fallen hin.

Am Mittwoch, 26. September 2018, fand die mittlerweile 7. Strategie-Runde für Arbeitgeber statt. Die „vermeintlich einfache Thematik bietet in der Praxis eine Reihe von Fallstricken“, warnte Rechtsanwalt Prof. Dr. Bernd Sandmann die rund 40 interessierten Arbeitgeber und Führungskräfte. Während der rund einstündigen Veranstaltung zeigte er Lösungswege auf und beantwortete Fragen der Besucher.

Feiertagsregelung bei flexiblen Mitarbeitern

Gerade bei flexibel eingesetzten Mitarbeitern stellt sich die Frage, wann sie für Feiertage Entgeltfortzahlung bekommen, wann nicht. Entscheidend ist: Hätte der Arbeitnehmer an diesem Tag nach dem Dienstplan gearbeitet? Nur dann gibt es Geld für den entfallenden Arbeitstag. Müssen Zuschläge gezahlt werden? Nur bei entsprechenden Zusage im Arbeitsvertrag oder einer tarifvertraglichen Regelung.

Eigene Regeln für „Mehrurlaub“

Deutlich komplexere Probleme sehen sich Arbeitgebern in Bezug auf den Urlaub ihrer Arbeitnehmer gegenüber. Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen jedem Arbeitnehmer 24 „Werktage“ Mindesturlaub zu (einschließlich Samstag). Bei weniger Arbeitstagen wird umgerechnet. Heutzutage geben die meisten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern oft mehr Urlaubstage. Für diesen „Mehrurlaub“ dürfen Arbeitgeber eigene Regeln aufstellen. Es lohne sich, die Urlaubsansprüche aufzuschlüsseln und in den Arbeitsvertrag hineinzuschreiben, dass „Mehrurlaub am Jahresende verfällt“.

Vorsicht bei Arbeitszeitenwechsel unter dem Jahr

Ist der tatsächlichen Urlaubsanspruch ermittelt, geht es weiter. Was passiert, wenn sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers unterjährig von Vollzeit auf Teilzeit ändert, oder ein Mitarbeiter während des laufenden Kalenderjahres ausscheidet? „Bei Veränderungen der Arbeitszeit muss jede Phase einzeln beurteilt werden, und möglichst sollte der Arbeitnehmer den anteiligen Urlaub auch schon einbringen, bevor sich die Arbeitszeit ändert“, rät der Rechtsanwalt. Wenn das nicht erfolgt, kann sich der in einer Teilzeitphase angesammelte und nicht genommene Urlaub so auswirken, dass „ein unter dem Jahr zur Vollzeit gewechselter Mitarbeiter insgesamt mehr Urlaubstage frei bekommt als jemand, der das ganze Jahr in Vollzeit gearbeitet hat.“

Diese Urlaubstage verfallen, diese nicht

Bei unterjährigem Ausscheiden muss der ganze Jahresurlaub gegeben beziehungsweise abgegolten werden, sofern das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet. Das gilt für den gesetzlichen „Mindesturlaub“. Nur wer im Arbeitsvertrag vorgesorgt und bestimmt hat, dass aber „der Mehrurlaub nur anteilig anfällt“, kann Geld sparen.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember verfallen, in Ausnahmefällen am 31. März des Folgejahres. Doch das Urlaubsrecht ist in den letzten Jahren geprägt von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Dieser hatte schon zugunsten von Langzeitenkranken entschieden, dass deren Urlaubsanspruch abweichend vom deutschen Gesetz erst 15 Monate nach dem jeweiligen Urlaubsjahr untergeht. Urlaub aus 2017 verfällt damit erst am 31. März 2019. Mit Blick auf die Urlaubsabgeltung für Arbeitgeber sei es  am günstigsten „das Arbeitsverhältnis mit einem Langzeitkranken zum 31. März eines Jahres zu beenden. Dann müssen zwar noch bis zu 15 Monate Urlaubsabgeltung bezahlt werden. Doch besonders teuer ist dagegen eine Beendigung Ende Februar, denn dann werden bis zu 26 Monate Urlaubsabgeltung fällig.“

Neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs erwartet

Der HSK Rechtsanwalt wies zudem auf eine weitere anstehende Entscheidung des EuGH hin: „Es geht um die Frage, ob der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die Arbeitnehmer von sich aus anzuweisen, den Urlaub zu beantragen. Das hätte zur Folge, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen würden, wenn der Arbeitgeber zuvor auch alles getan hat, damit Arbeitnehmer ihren Urlaub auch einbringen“, erläutert Prof. Sandmann. Würde der Arbeitgeber also nicht aktiv auf den Arbeitnehmer zugehen, so könnte dieser unter Umständen auch noch deutlich später Urlaubsansprüche geltend machen.

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Gerade bei flexibel eingesetzten Mitarbeitern stellt sich die Frage, wann sie für Feiertage Entgeltfortzahlung bekommen, wann nicht. Entscheidend ist: Hätte der Arbeitnehmer an diesem Tag nach dem Dienstplan gearbeitet? Nur dann gibt es Geld für den entfallenden Arbeitstag. Müssen Zuschläge gezahlt werden? Nur bei entsprechenden Zusage im Arbeitsvertrag oder einer tarifvertraglichen Regelung.

Eigene Regeln für „Mehrurlaub“

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Vorsicht bei Arbeitszeitenwechsel unter dem Jahr

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Diese Urlaubstage verfallen, diese nicht

Bei unterjährigem Ausscheiden muss der ganze Jahresurlaub gegeben beziehungsweise abgegolten werden, sofern das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet. Das gilt für den gesetzlichen „Mindesturlaub“. Nur wer im Arbeitsvertrag vorgesorgt und bestimmt hat, dass aber „der Mehrurlaub nur anteilig anfällt“, kann Geld sparen.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember verfallen, in Ausnahmefällen am 31. März des Folgejahres. Doch das Urlaubsrecht ist in den letzten Jahren geprägt von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Dieser hatte schon zugunsten von Langzeitenkranken entschieden, dass deren Urlaubsanspruch abweichend vom deutschen Gesetz erst 15 Monate nach dem jeweiligen Urlaubsjahr untergeht. Urlaub aus 2017 verfällt damit erst am 31. März 2019. Mit Blick auf die Urlaubsabgeltung für Arbeitgeber sei es  am günstigsten „das Arbeitsverhältnis mit einem Langzeitkranken zum 31. März eines Jahres zu beenden. Dann müssen zwar noch bis zu 15 Monate Urlaubsabgeltung bezahlt werden. Doch besonders teuer ist dagegen eine Beendigung Ende Februar, denn dann werden bis zu 26 Monate Urlaubsabgeltung fällig.“

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Der HSK Rechtsanwalt wies zudem auf eine weitere anstehende Entscheidung des EuGH hin: „Es geht um die Frage, ob der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die Arbeitnehmer von sich aus anzuweisen, den Urlaub zu beantragen. Das hätte zur Folge, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen würden, wenn der Arbeitgeber zuvor auch alles getan hat, damit Arbeitnehmer ihren Urlaub auch einbringen“, erläutert Prof. Sandmann. Würde der Arbeitgeber also nicht aktiv auf den Arbeitnehmer zugehen, so könnte dieser unter Umständen auch noch deutlich später Urlaubsansprüche geltend machen.

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