Regio Augsburg Wirtschaft GmbH

A³: 4 Tipps für gelungenes Online-Recruiting

Der Online-Stellenmarkt löst die klassischen Print-Anzeigen ab. Foto: B4B SCHWABEN

Eine Stellenanzeige im Internet kann Bewerber neugierig machen – wenn sie richtig formuliert ist. Beim letzten A³ Wirtschaftsdialog von der Regio Augsburg Wirtschaft GmbH gaben Experten praktische Tipps zur richtigen Umsetzung. 

Von Martina Lakotta, Online-Redaktion

Stellenanzeigen nur in Print-Zeitungen abzudrucken war gestern – denn auch in Sachen Personalbeschaffung ist das Internet das neue Medium. Beim A³ Wirtschaftsdialog in den Räumlichkeiten von ALDI SÜD in Kleinaitingen, wurden die Gestaltungsmöglichkeiten digitaler Stellenanzeigen und rechtliche Fragen des Bewerbungsverfahrens thematisiert. Zudem bekamen die rund 40 anwesenden Unternehmensvertreter Tipps zu Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.

Tipp 1: Übersichtliche Formulierung und ansprechendes Design der Online-Stellenanzeige

Wie bei der Gestaltung von Internetseiten ist es auch bei der Online-Stellenanzeige entscheidend, auf ein übersichtliches und ansprechendes Design wertzulegen. Konkrete Informationen werden bei Bewerbern schnell zum Renner. Mangelt es dagegen an Form und Inhalt bleibt sie leicht auf der Strecke. Hinzu kommt laut Dinzenhofer auch eine verändere Erwartungshaltung an das Internet: „Der Nutzer will auf Knopfdruck alle relevanten Suchergebnisse. „ Es biete sich deshalb an, auf ein detailliertes Unternehmensprofil zu verlinken.  In der Anzeige selbst sollte es jedoch vor allem über das eigentliche Arbeitsangebot gehen.“

Tipp 2: Suchmaschinenoptimierung ermöglicht Online-Recruiting

Bei der Fülle an Informationen im Internet ist es zudem äußerst wichtig, die Online-Stellenanzeige so zu formulieren, dass der User sie auch finden kann: „Das Nutzverhalten im Online-Bereich hat sich gravierend verändert“, betonte Sebastian DInzenhofer, Geschäftsführer des Job-Portals Joblocal. „Der User will nicht mehr wie früher jede einzelne Anzeige lesen und sehen, ob etwas dabei sein könnte. Er betreibt eine aktive, gezielte Suche.“ Entscheidend sei daher, den online verfügbaren Platz auszunutzen und die Stelle mit einfachen, geläufigen Begriffen ausführlich zu beschreiben. Die alte Denkweise aus dem Printbereich,  möglichst knapp zu formulieren, senkt schlichtweg die Wahrscheinlichkeit, von den Suchmaschinen gefunden zu werden.

Tipp 3: Social Media richtig nutzen

Dinzenhofer verwies in seinem Vortrag auch auf den Social Media Bereich: „Mitarbeiter als Markenbotschafter zum Beispiel bei Facebook einzusetzen, ist eine sehr wirksame Maßnahme und stellt einen engeren Bezug zum Bewerber her.“

Tipp 4: Vermeiden Sie Diskriminierungsfallen in Online-Stellenanzeigen

Zu beachten ist außerdem die rechtliche Seite des Online-Recruitings, über die Rechtsanwalt Guntram Baumann von Meidert und Kollegen beim A² Wirtschaftsdialog referierte. „Als Unternehmen sollten sie Diskriminierungsfallen vermeiden“, so  Baumann. Das heißt unter anderem, in Anzeigen geschlechts- und altersneutral sowie ethisch herkunftsfrei zu formulieren. „Wenn beispielsweise nach Berufsanfängern gesucht wird, sollten Sie statt Einbezug des Alters – wie durch die Beschreibung ‚jung, dynamisch‘ – vielmehr herausheben, warum Sie sich an diese Art Bewerber wenden – etwa aufgrund ihrer gerade erworbenen Kenntnisse.“

Wirtschaftsdialog von A³ rät ab vom Bewerberdaten googeln

Baumann schlug auch einen Bogen zum Bundesdatenschutzgesetz. „Natürlich ist die Versuchung groß, Bewerberdaten zu googeln. Grundsätzlich müsste der Bewerber aber vorab seine Einwilligung gegeben haben und davon ist in der Regel nicht auszugehen.“ Der Rechtsexperte riet daher, in der Personalentscheidung nur zu berücksichtigen, was auch für die angestrebte Tätigkeit relevant ist. Im späteren Beschäftigungsverhältnis besteht wiederum die Möglichkeit zur verhaltensbedingten Kündigung, etwa wenn negative oder beleidigende Äußerungen in sozialen Netzwerken getätigt wurden. 

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Wie bei der Gestaltung von Internetseiten ist es auch bei der Online-Stellenanzeige entscheidend, auf ein übersichtliches und ansprechendes Design wertzulegen. Konkrete Informationen werden bei Bewerbern schnell zum Renner. Mangelt es dagegen an Form und Inhalt bleibt sie leicht auf der Strecke. Hinzu kommt laut Dinzenhofer auch eine verändere Erwartungshaltung an das Internet: „Der Nutzer will auf Knopfdruck alle relevanten Suchergebnisse. „ Es biete sich deshalb an, auf ein detailliertes Unternehmensprofil zu verlinken.  In der Anzeige selbst sollte es jedoch vor allem über das eigentliche Arbeitsangebot gehen.“

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Bei der Fülle an Informationen im Internet ist es zudem äußerst wichtig, die Online-Stellenanzeige so zu formulieren, dass der User sie auch finden kann: „Das Nutzverhalten im Online-Bereich hat sich gravierend verändert“, betonte Sebastian DInzenhofer, Geschäftsführer des Job-Portals Joblocal. „Der User will nicht mehr wie früher jede einzelne Anzeige lesen und sehen, ob etwas dabei sein könnte. Er betreibt eine aktive, gezielte Suche.“ Entscheidend sei daher, den online verfügbaren Platz auszunutzen und die Stelle mit einfachen, geläufigen Begriffen ausführlich zu beschreiben. Die alte Denkweise aus dem Printbereich,  möglichst knapp zu formulieren, senkt schlichtweg die Wahrscheinlichkeit, von den Suchmaschinen gefunden zu werden.

Tipp 3: Social Media richtig nutzen

Dinzenhofer verwies in seinem Vortrag auch auf den Social Media Bereich: „Mitarbeiter als Markenbotschafter zum Beispiel bei Facebook einzusetzen, ist eine sehr wirksame Maßnahme und stellt einen engeren Bezug zum Bewerber her.“

Tipp 4: Vermeiden Sie Diskriminierungsfallen in Online-Stellenanzeigen

Zu beachten ist außerdem die rechtliche Seite des Online-Recruitings, über die Rechtsanwalt Guntram Baumann von Meidert und Kollegen beim A² Wirtschaftsdialog referierte. „Als Unternehmen sollten sie Diskriminierungsfallen vermeiden“, so  Baumann. Das heißt unter anderem, in Anzeigen geschlechts- und altersneutral sowie ethisch herkunftsfrei zu formulieren. „Wenn beispielsweise nach Berufsanfängern gesucht wird, sollten Sie statt Einbezug des Alters – wie durch die Beschreibung ‚jung, dynamisch‘ – vielmehr herausheben, warum Sie sich an diese Art Bewerber wenden – etwa aufgrund ihrer gerade erworbenen Kenntnisse.“

Wirtschaftsdialog von A³ rät ab vom Bewerberdaten googeln

Baumann schlug auch einen Bogen zum Bundesdatenschutzgesetz. „Natürlich ist die Versuchung groß, Bewerberdaten zu googeln. Grundsätzlich müsste der Bewerber aber vorab seine Einwilligung gegeben haben und davon ist in der Regel nicht auszugehen.“ Der Rechtsexperte riet daher, in der Personalentscheidung nur zu berücksichtigen, was auch für die angestrebte Tätigkeit relevant ist. Im späteren Beschäftigungsverhältnis besteht wiederum die Möglichkeit zur verhaltensbedingten Kündigung, etwa wenn negative oder beleidigende Äußerungen in sozialen Netzwerken getätigt wurden. 

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