Welche Chancen und Risiken bergen Quereinsteiger für Unternehmen?

„Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Inwiefern kann der Rückgriff auf „fachfremde“ Kandidaten zur Lösung des Problems beitragen?“

Dr. Andreas M. Riester, promovierter Theologe und Unternehmensberater bei Blue Advisory GmbH, erklärt:

Der Fachkräftemangel ist ein über alle Branchen hinweg verbreitetes Phänomen – überall wird händeringend nach qualifiziertem Personal gesucht. Die Strategien des „klassischen“ Recruitings (von der Stellenanzeige am schwarzen Brett über die Suche auf Plattformen wie LinkedIn bis hin zum professionellen Headhunting), so bleibt ernüchtert zu konstatieren, reichen offenbar nicht mehr aus. Welche Alternativen oder Ergänzungen gibt es? Ein gerne eingebrachter Vorschlag ist es, hierfür auf so genannte fachfremde Personen, das heißt auf Quereinsteiger in der entsprechenden Branche, zurückzugreifen.

Was macht einen Quereinsteiger zum Quereinsteiger?

Noch vor einer Erörterung der sich hieraus ergebenden Chancen und Grenzen stellt sich in einem ersten Schritt die Frage, was denn eigentlich den Quereinsteiger zum Quereinsteiger macht. Oder anders gefragt, wo die Trennlinie zwischen einem fachfremden und einem „klassischen“ Kandidaten für einen entsprechenden Job verläuft.

Vereinfacht kann man sagen: Der „klassische“ Kandidat verfügt über eine für die in Rede stehende Arbeitsstelle einschlägige Ausbildung (wobei hiermit nicht nur die klassische duale Ausbildung, sondern auch ein Studium gemeint ist), das heißt beispielsweise ein Altenpfleger hat eine Ausbildung in der Altenpflege abgeschlossen, eine juristische Fachreferentin hat ein Jurastudium absolviert. Am deutlichsten wird dies wohl, wenn man die Beispiele umdreht: Weder hat – in aller Regel – der Altenpfleger ein juristisches Examen noch hat die Juristin eine Ausbildung in der Altenpflege – beide wären in diesem Metier jeweils fachfremd und beide hätten mit ihrer Ausbildung in den jeweils anderen Jobs schlechte Karten. Man kann als ersten Grundsatz festhalten:

Je relevanter in einem Beruf ein „einschlägiges“ Studium beziehungsweise eine einschlägige „Ausbildung“ ist beziehungsweise je wichtiger die dort jeweils gelernten fachlichen Inhalte sind, desto schwieriger gestaltet sich womöglich ein Quereinstieg.

Zugleich gibt es aber durchaus Berufsgruppen, in denen die in der Ausbildung oder im Studium erworbenen Kenntnisse von untergeordneter Bedeutung sind, während dabei sukzessive erarbeitete Kompetenzen umso relevanter sind. Dies ist etwa der Fall, wenn beispielsweise ein Theologe nicht im kirchlichen Kontext, sondern als persönlicher Referent eines Konzernchefs tätig ist. Als zweiter Grundsatz darf also notiert werden:

Je relevanter für eine Stelle Metakompetenzen sind (zum Beispiel problemlösungsorientiertes Denken, konzeptionelles Arbeiten, schnelles Einarbeiten in neue Sachverhalte, Projektmanagementkompetenzen), das heißt je geringer die Bedeutung von konkretem Fachwissen ist, desto eher eignet sich diese für einen fachfremden Einstieg.

Im Hintergrund dieser mit den beiden Grundsätzen skizzierten Positionen, die so natürlich Extrempositionen darstellen, steht dabei die grundsätzliche Überlegung, dass man sich in Ausbildung beziehungsweise Studium nicht nur Fachwissen im eigentlichen Sinn aneignet, sondern sich dabei immer auch Metakompetenzen erwirbt. Diese sind – verglichen mit dem Fachwissen – nicht weniger von Relevanz, ja, können in manchen Tätigkeitsfeldern mindestens so bedeutend sein, zumal sich fehlendes Fachwissen ggf. aufholen lässt, sei es autodidaktisch, durch Praktika oder durch gezielte Schulungen. Dass dies seine Grenzen hat, ist klar: Niemand wollte sich von einem Juristen, der einmal ein entsprechendes Praktikum absolviert hat, die Weisheitszähne entfernen lassen.

Diese Rolle spielt lebenslanges Lernen für Unternehmen

Damit sind im vorigen Absatz zwei Felder angeklungen, die hier von zentraler Relevanz sind: Persönliche Berufserfahrung und die Möglichkeit, sich stets weiterzubilden – oder anders gesagt: das Konzept des lebenslangen Lernens. Schon lange sind die Zeiten vorbei, in denen das im Studium oder in der Ausbildung angeeignete Wissen genügte, sein ganzes Leben lang in einem Beruf arbeiten zu können. Die ständige Fort- und Weiterbildung gehört heute selbstverständlich dazu, nicht selten fordern Arbeitgeber von Bewerbern die Bereitschaft zur Weiterbildung ein – und werben ihrerseits mit einem breiten Fortbildungsangebot im Rahmen von Personalentwicklungskonzepten. Das im Studium oder in der Ausbildung angeeignete Wissen kann und muss also durch entsprechende Fortbildungen und berufliche Erfahrung ergänzt werden.

Genau solch „breit aufgestellte“ Kandidaten sind gefragt, wenn von einem Quereinstieg die Rede ist. Oder anders gesagt: Die berufliche Ausbildung beschränkt sich heute nicht mehr auf wenige Jahre nach dem Schulabschluss – sei es, dass eine klassische duale Ausbildung, sei es, dass ein Studium absolviert wird –, sodass sie nach wenigen Jahren ein für alle Mal abgeschlossen wäre, sondern geht danach weiter und ist ein Prozess für das gesamte Leben. Kompetenzen, die durch Weiterbildungen oder berufliche Erfahrungen, aber auch durch ehrenamtliches Engagement (wie beispielsweise Vorstandstätigkeiten in einem Verein) gemacht wurden, geben einem Bewerber ein ureigenes Profil und ermöglichen ihm, nicht nur in Berufen zu arbeiten, die vielleicht nicht zu seiner ursprünglichen Ausbildung passen, sondern diese sogar durch „frischen Wind“ geradezu zu bereichern.

Die Chancen und Grenzen sollen abschließend in fünf Thesen zusammengefasst werden:

• 1. Gerade in der heutigen Zeit bietet der Arbeitsmarkt Chancen für Quereinsteiger – ein ganz individuelles Profil kann hier gegebenenfalls manch „klassischen“ Kandidaten ausstechen.
• 2. Außer Frage steht, dass ein Quereinstieg seine Grenzen hat. Definiert werden diese durch das jeweilige Berufsfeld, aber auch durch das Profil des Bewerbers.
• 3. Ein Quereinstieg erfordert sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite eine gewisse Offenheit und Flexibilität – der Lohn hierfür ist frischer Wind für das eigene Unternehmen, gegebenenfalls müssen aber vielleicht fehlende spezifische Kenntnisse durch individuell abgestimmte Schulungen nachgeholt werden.
• 4. Für Recruiter bedeutet dies, dass ein Lebenslauf umso gründlicher gelesen werden muss: Denn die erwünschten Metakompetenzen sind dort meist nicht so offensichtlich platziert wie die berufliche Ausbildung, sondern können sich unter den Weiterbildungen, den Praktikumserfahrungen oder dem außerberuflichen Engagement „verstecken“.
• 5. Als (alleinige) Lösung für das Problem des Fachkräftemangels taugt das Modell des fachfremden Einstiegs sicherlich nicht – wohl aber vermag es ein Mosaiksteinchen darzustellen, das zu einer ganzheitlichen Lösung beitragen kann.