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Was gilt es bei dem neuen Nachweisgesetz zu beachten?
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Alexander Görtzel, Dr. Hille Heinemann Rechtsanwälte

Was gilt es bei dem neuen Nachweisgesetz zu beachten?

Alexander Görtzel ist Rechtsanwalt bei Dr. Hille Heinemann Rechtsanwälte. Foto: Dr. Hille Heinemann Rechtsanwälte

Wie Unternehmer als Arbeitgeber richtig mit dem neuen Nachweisgesetz umgehen, weiß Rechtsanwalt und B4B-Experte Alexander Görtzel. Denn wer gegen dieses Gesetz verstößt, dem drohen bis zu 2.000 Euro Bußgeld.

„Seit Anfang August gilt das neue Nachweisgesetz. Welche Vertragsbedingungen müssen wir künftig zusätzlich nachweisen – und gilt die neue Regelung auch für Aushilfen oder Praktikanten?“ 

Arbeitsrechtsexperte Alexander Görtzel von Dr. Hille Heinemann Rechtsanwälte antwortet:  

Am 01. August ist das vom Deutschen Bundestag verabschiedete neue Nachweisgesetz für Arbeitsverhältnisse in Kraft getreten. Sein Anlass ist die Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU) 2019/1152, durch die sich die organisatorischen Anforderungen an Arbeitgeber erhöhen. Denn nicht nur der Katalog der nachzuweisenden Vertragsbedingungen wurde geändert und ergänzt. Auch werden künftig Verstöße gegen diese Bestimmungen als Ordnungswidrigkeit behandelt und können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

Das neue Nachweisgesetz sieht eine Erweiterung der Nachweispflichten vor. Davon wird jeder Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer erfasst. Künftig sollen sogar Verträge mit kurzfristigen Aushilfen und Minijobbern dem Nachweisgesetz unterfallen. Zwar war bereits in der alten Fassung des Nachweisgesetzes die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen vorgeschrieben worden. Verstöße haben jedoch bislang kein Bußgeld ausgelöst.

Was ändert sich jetzt für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sind deswegen angehalten, weitere Vertragsbedingungen im Vertragsentwurf schriftlich nachzuweisen. Der elektronische Nachweis – etwa per E-Mail – genügt nicht. Die geforderten Vertragsbedingungen, welche anzugeben sind, sind folgende:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes muss außerdem nachgewiesen werden:

  • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
  • die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
  • der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
  • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

 

Das gilt für Praktikanten und Aushilfen

 

Das neue Nachweisgesetz bezieht sich allerdings nicht nur auf Festangestellte, sondern auch auf Praktikanten sowie Aushilfen. Hier müssen Arbeitgeber diese sieben Punkte nachweise, um dem neuen Gesetz gerecht zu werden.

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
  • Beginn und Dauer des Praktikums,
  • Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
  • Zahlung und Höhe der Vergütung,
  • Dauer des Urlaubs,

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

 

Sie haben Rückfragen an Arbeitsrechtsexperte Alexander Görtzel, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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