Recruiting: „Ist Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl sinnvoll?“

Eignungsdiagnostik in Form von Persönlichkeitstests führen ein Stiefmütterchen-Dasein in Deutschland. Hauptsächlich größere Unternehmen setzen es bei der Personalauswahl ein. Es ist nicht nur bei Führungspositionen sinnvoll, sich ausschließlich auf die Bewerbungsunterlagen und den Eindruck aus den Interviews mit den Bewerbern zu verlassen. Die fachliche Qualifikation steht im Vordergrund und oft ist es das Bauchgefühl, das darüber entscheidet, ob der neue Mitarbeiter ins Unternehmen passt. Mit Personaldiagnostik kommt eine zusätzliche Facette ins Spiel: Die Selbsteinschätzung des Bewerbers wird erfasst. Sie kann also dabei helfen, fundiertere Personalentscheidungen zu treffen und Unternehmen vor kostspieligen Fehleinstellungen zu bewahren.

Berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale entscheidend

Tests für die Personalauswahl sind idealerweise Diagnostikverfahren, bei denen ausschließlich berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale zählen. Diese umfassen im Wesentlichen die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, die sozialen Kompetenzen und die psychische Konstitution des Kandidaten.

Lizenzmodell unattraktiv für sporadischen Einsatz

Viele Testverfahren werden als Lizenzmodell angeboten. Hier müssen Sie zunächst mehrtägige Schulungen besuchen und einige Tausend Euro investieren. Schulungen bei komplexen Diagnostikmethoden sind aber sinnvoll, weil nur ein professioneller Einsatz die richtigen Rückschlüsse auf die Testergebnisse zulassen. Darüber hinaus müssen Sie größere Testpakete vorab erwerben. Gerade für kleinere Unternehmen, die sporadisch bei Schlüsselpositionen Diagnostik einsetzen möchten, sind die Einstiegskosten und eine Mindestabnahme unwirtschaftlich. Es gibt jedoch vereinzelt Dienstleister, die Einzeltests auf Abruf anbieten und auf freiwillige Schulungen setzen, weil es sich um leicht verständliche Testverfahren handelt.

Tests selber ausprobieren

Wenn ein Anbieter in der näheren Auswahl ist, sollten Unternehmen sich nicht nur auf die wissenschaftlichen Ergebnisse zur „Trefferquote“ und Referenzen verlassen. Am besten Sie machen den Test einmal selbst und reflektieren die Testergebnisse mit einer vertrauten Person, die Sie gut kennen. Wenn Sie sich in den Testergebnissen wiederfinden, ist davon ausgehen, dass der Anbieter sein Handwerk beherrscht. Um auf Nummer sicher zu gehen, führen Sie den Test mit weiteren vertrauten Personen durch, bevor Sie sich für einen Dienstleister entscheiden.

Mehrwert für den Bewerber kommunizieren

Manche Unternehmen befürchten Bewerber zu vergraulen, wenn Sie diese mit Tests konfrontieren. Sie steuern wirksam dagegen, wenn Sie folgendes beachten: Der Test ist online durchzuführen, dauert maximal 45 Minuten und ist schnell auszuwerten. Sie nehmen sich die Zeit und sprechen die Testergebnisse zusammen mit dem Kandidaten durch. Händigen Sie schriftliche Ergebnisse aus. Sie zeigen dem Bewerber auf, wie seine Kompetenzen von einem anerkannten Institut beurteilt werden. Der Bewerber sieht sich danach in einem ganz neuen Licht.

Diagnostik ist Chefsache

In Unternehmen sollte es eine verantwortliche Person geben, die sich intensiv mit den Testverfahren auseinandersetzt, die Interpretation und Durchsprache von Auswertungen vornimmt. Bei kleineren Unternehmen übernimmt das am besten der Inhaber oder Geschäftsführer. 

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