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„Kann der Genuss alkoholischer Getränke zur Kündigung führen? Und welche Folgen drohen für den Arbeitsplatz beim Konsum illegaler Drogen?“
Zu dem Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz gibt es kein gesetzlich geregeltes Verbot. Dennoch müsste jedem einleuchten, dass Alkohol nicht an den Arbeitsplatz gehört. Was der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz für arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann, soll im Folgenden näher beleuchtet werden.
Arbeitnehmer dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Der Genuss von Alkohol oder gar Drogen darf die Arbeitsleitung also keinesfalls beeinträchtigen. Ein Verstoß hiergegen berechtigt den Arbeitgeber im Zweifel zur Kündigung.
Erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit oder nimmt erst im Betrieb alkoholische Getränke zu sich, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, da der Arbeitnehmer seine ungetrübte Arbeitsleistung schuldet.
Liegt hinter dem Alkoholgenuss keine Krankheit, so ist dieser Pflichtverstoß zunächst abzumahnen. Das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers soll gerügt werden und gleichzeitig soll er die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Nach einer erfolgslosen Abmahnung kommt bei Wiederholung der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in Betracht. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber für den Fall eines Prozesses darlegen und beweisen kann, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen beziehungsweise durch die Alkoholisierung für ihn oder seine Mitarbeiter ein erhöhtes Unfallrisiko bestand. Je nach Art und Gefährlichkeit der zu leistenden Tätigkeit können jedoch bereits geringe Alkoholmengen ausreichen, um einen Verstoß anzunehmen (z. B. im sicherheitsrelevanten Bereich).
Der Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung kann demgegenüber nur ganz ausnahmsweise gerechtfertigt sein.
Wenn das Fehlverhalten, also der Konsum während der Arbeitszeit oder die Alkoholisierung während der Arbeitszeit auf einer Alkoholabhängigkeit beruht, ist nur eine personenbedingte Kündigung möglich. Es gelten andere Maßstäbe, denn dem Arbeitnehmer ist kein Schuldvorwurf zu machen, da die Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im medizinischen Sinne ist. Hiervon ist nach der Rechtsprechung auszugehen, wenn infolge psychischer oder physischer Abhängigkeit Gewohnheits- oder übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Vor dem Ausspruch einer Kündigung sind daher die Besonderheiten des Alkoholismus zu berücksichtigen.
Es ist eine Gesundheitsprognose anzustellen. Diese wird im Wesentlichen davon bestimmt, in welcher Weise sich frühere Therapien auf den Zustand des Arbeitnehmers ausgewirkt haben, ob überhaupt eine Bereitschaft zur Therapie besteht und ob diese in medizinischer Sicht eine gewisse Erfolgswahrscheinlichkeit hat. Doch Vorsicht! Ein Rückfall begründet nicht automatisch eine negative Gesundheitsprognose. Dennoch gilt eine fehlende Therapiebereitschaft des alkoholkranken Arbeitnehmers als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose.
Auch hier gelten demnach ähnliche Maßstäbe wie bei dem Konsum von Alkohol. Sollte der Rauschzustand auch noch während der Arbeit anhalten, dann droht dem Mitarbeitenden auch hier Abmahnung oder gar die Kündigung. Droht eine Abmahnung oder sogar die Kündigung. Damit ist auch zu rechnen, wenn häufiger Drogenkonsum in der Freizeit z.B. zu einer verminderten Leistungsfähigkeit führt.
Der gelegentliche Konsum illegaler Drogen oder ähnlichen Substanzen in der Freizeit geht den Arbeitgeber jedoch nichts an. Für den Konsum von Alkohol oder Cannabis gilt das erst recht.
Die Abgrenzung der Fallgruppen kann im Einzelfall schwierig sein. Auch der Ausspruch einer Kündigung sollte in der Praxis nicht vorschnell erfolgen Brauchen Sie Hilfe bei der Umsetzung klarer Vorschriften in Ihrem Unternahmen, so zögern Sie nicht einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
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