Gender Pay Gap: Was Unternehmen über Entgelttransparenz wissen müssen

Was bedeutet die europäische Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen in Deutschland? Wieso müssen sich Unternehmen unbedingt schon jetzt mit diesem Thema befassen?

Dr. Viktor Stepien und Franziska Riegler, Experten bei SONNTAG, antworten:

Die Europäische Union hat dem sogenannten Gender Pay Gap, also der geschlechterspezifischen Vergütungsdifferenz bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, den Kampf angesagt. Und auch der Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung bekennt sich dazu, die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen zu wollen.

Der Grund hierfür scheint klar, da selbst der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 noch immer bei ca. sechs Prozent und damit auf Vorjahresniveau lag. Nachdem folglich die diversen Gesetzesvorhaben der letzten Jahre keinen nachhaltigen Wandel brachten, sollen nunmehr mit der Entgelttransparenzrichtlinie Vergütungsunterschiede durch mehr Transparenz gnadenlos aufgedeckt und reduziert werden. Einbezogen werden sämtliche Vergütungsbestandteile wie Grundentgelte, Boni, privat nutzbare Dienstwagen oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

Chance und Risiko zugleich

Für Unternehmen in der EU bedeutet dies Chance und Risiko zugleich: Wer frühzeitig handelt, wird die Umsetzung kostenschonend einplanen, die eigene Marktposition sichern und talentierte Mitarbeiter anziehen, halten und fördern können. Mitbewerber hingegen, die sich der Entwicklung verschließen, droht eine Anspruchswelle, Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur und am Ende schlimmstenfalls eine Abwanderung von Arbeitskräften.

Rechtliche Maßnahmen für mehr Entgelttransparenz

Die Entgelttransparenz soll mittels dreier zentraler Instrumente hergestellt werden:

• Informationsrechte, wie die Mitteilung von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sowie die Bereitstellung objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien für die Festlegung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung.
• Auskunftsrechte, etwa über die durchschnittlichen Entgelte der Gruppe von Kolleginnen und Kollegen, die gleichwertige Arbeit leisten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht –, wobei der Arbeitgeber seine Belegschaft einmal jährlich proaktiv auf das bestehende Auskunftsrecht hinweisen muss.
• Berichtspflichten – gestaffelt nach Unternehmensgröße – über geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen, wobei die Berichte in geeigneter Weise, etwa auf der Website des Unternehmens, öffentlich gemacht und an eine staatliche Überwachungsstelle übermittelt werden müssen.

Bereits die Aufdeckung etwaiger geschlechtsspezifischer Lohngefälle wird für viele Unternehmen schmerzhaft sein. Daneben sieht die Entgelttransparenzrichtlinie jedoch weitere Sanktionsmechanismen wie Schadensersatzansprüche zurückgesetzter Arbeitnehmender in Höhe der vollen Nachzahlung zurückgehaltener Vergütungsbestandteile vor. Auch Schmerzensgeldzahlungen aufgrund von Diskriminierung sind denkbar. Die Durchsetzung entsprechender Ansprüche soll aufgrund von Regelungen zur Beweislastumkehr bei Glaubhaftmachung von Indizien einer Entgeltdiskriminierung oder bei Verstößen des Unternehmens gegen die Transparenzpflichten für Arbeitnehmende massiv erleichtert werden. Zuletzt muss im Rahmen der nationalen Gesetzgebung auch mit Sanktionen wie Bußgeldern gerechnet werden, wenn Unternehmen gegen die gesetzlichen Pflichten verstoßen.

Herausforderungen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Umsetzung der Richtlinie bedeutet einen erheblichen Aufwand, weshalb bereits heute mit der Vorbereitung auf die kommende Rechtslage begonnen werden muss:

• Schritt 1: Identifizierung relevanter Positionen, Aufgaben und Vergütungsstrukturen sowie Bildung klarer Vergleichsgruppen
• Schritt 2: Messbare Bestimmung geschlechterspezifischer Gehaltsunterschiede sowie Analyse der spezifischen Ursachen und Einflussfaktoren
• Schritt 3: Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen zur Beseitigung geschlechterspezifischer Lohngefälle durch Entwicklung transparenter und belastbarer Vergütungssysteme und Angleichung der Entgelte
• Schritt 4: Einrichtung von Informations- und Auskunftssystemen sowie Vorbereitung der Kommunikation im Unternehmen

Schon aufgrund der Vielzahl von Einflussfaktoren können diese Aufgaben nur unter Einsatz IT-gestützter Systeme in enger Ausrichtung auf die rechtlichen Anforderungen und Gestaltungsoptionen erfolgreich angegangen werden. Letzteres gilt umso mehr, falls zudem eine Arbeitnehmervertretung gewählt ist, die frühzeitig in die vorgenannten Schritte einbezogen werden muss.

Fazit

„Über Geld spricht man nicht“ – dieser Volksmund könnte sich in Deutschland schon sehr bald überholt haben, was die strukturelle Verhandlungsmacht von Arbeitnehmenden erheblich stärken wird. Die Augen vor der kommenden Entgelttransparenz zu verschließen, dürfte damit für kein Unternehmen eine realistische Option sein – unabhängig davon, wie man das Vorhaben der Entgelttransparenz vor dem Hintergrund des allseits geforderten Bürokratieabbaus bewertet.

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