Feiertage: „Welche Rücksicht muss ich als Arbeitgeber nehmen?“

Zunächst gibt es allgemein die Rücksichtnahme der Unternehmen auf die gesetzlichen Feiertage: Den vom Bund festgelegten Nationalfeiertag am 3. Oktober sowie weitere von den jeweiligen Bundesländern nach deren eigener Zuständigkeit festgelegte Feiertage.

So gibt es in Bayern insgesamt 14 Feiertage, wobei davon zwei Feiertage besondere Regeln haben: Mariä Himmelfahrt am 15. August in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung sowie das Friedensfest am 8. August, das nur im Stadtgebiet Augsburg ein gesetzlicher Feiertag ist.

Das gilt für nicht gesetzliche Feiertage

Daneben gibt es natürlich noch weitere religiöse Feiertage der anerkannten Religionsgemeinschaften, die nach dem Feiertagsgesetz jedoch keine gesetzlichen Feiertage sind. An diesen nicht gesetzlich festgelegten sonstigen religiösen Feiertagen ist der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet. Hier kollidiert nun der grundrechtliche Schutz der Religionsfreiheit des Betroffenen mit den Belangen des Arbeitgebers, die ebenfalls grundgesetzlich über das Recht der Berufsfreiheit beziehungsweise das Recht auf freie Ausübung seines Gewerbes geschützt sind.#

Freistellungsanspruch bei religiösen Feiertagen

Die herrschende Auffassung löst diese Kollision der Grundrechtswerte dahingehend, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich einen Anspruch darauf hat, an religiösen Feiertagen der Religionsgemeinschaft, der er angehört, freigestellt zu werden. Eine Ausnahme gilt dann, wenn gewichtige betriebliche Belange gegen einen solchen Freistellungsanspruch trotz des Rechts auf Religionsfreiheit sprechen sollten. Hierzu muss eine solche Arbeitsbefreiung immer beantragt werden, sonst liegt ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und insoweit ein unentschuldigtes Fehlen vor.

Kein Entgeltfortzahlungsanspruch

Da die gesetzlichen religiösen Feiertage für alle gelten und zudem Entgeltfortzahlung vorsehen, würde ein zusätzlicher Anspruch auf Vergütung für die Arbeitsbefreiung an bestimmten sonstigen religiösen Feiertagen zu einer übermäßigen Belastung der Unternehmen führen. Daher wird nach der herrschenden Auffassung für diese nichtgesetzlichen zusätzlichen religiösen Feiertage für die Angehörigen der jeweiligen anerkannten Religionsgemeinschaft neben dem Anspruch auf Arbeitsbefreiung kein Entgeltfortzahlungsanspruch gewährt. Möchte der Mitarbeiter an einem solchen religiösen Feiertag, der nicht gesetzlicher Feiertag ist, den Vergütungsanspruch behalten, bliebe nur der Urlaubsantrag oder das Einbringen von Arbeitszeitguthaben, sofern dies im Betrieb für ganze Tage überhaupt vorgesehen sein sollte.

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