Zahlreiche Teilnehmer

9. Strategie-Runde der Kanzlei HSK zum neuen Teilzeitrecht

Erst kürzlich fand die mittlerweile neunte Veranstaltung im Rahmen der „Strategierunde für Arbeitgeber“ statt. Die Augsburger Kanzlei Holz ∙ Sandmann ∙ Kühn rückte dieses Mal das neue Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts in den Fokus.

Die auch Brückenteilzeitgesetz genannte Regelung trat zum 1. Januar in Kraft. Durch dieses Gesetz neu eingeführt wurde die Möglichkeit einer sogenannten Brückenteilzeit in größeren Betrieben. Außerdem ist das Rückkehrrecht teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu einer höheren Arbeitszeit für alle Betriebe neu. Zahlreiche Interessenten nutzten die Möglichkeit, sich über die neuen Regelungen zu informieren.

Für diese Unternehmen gelten die Regelungen

„Durch das neue Instrument der Brückenteilzeit wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet für die Dauer von ein bis fünf Jahren eine Reduzierung seiner Arbeitszeit zu verlangen“, erläuterte Rechtsanwalt Prof. Dr. Bernd Sandmann. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wies darauf hin, dass es genügt, wenn der Antragsteller sein Verlangen in Textform drei Monate vor der gewünschten Reduzierung beim Arbeitgeber abgibt. Adressaten dieses Verlangen können nur Arbeitgeber sein, die in der Regel mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. „Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte dagegen voll“. Einen besonderen Anlass, wie beispielsweise für eine Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit, bedarf es für die Brückenteilzeit nicht.

Drei mögliche Argumente gegen die Brückenteilzeit

„Der Arbeitgeber hat nur drei Argumente, um sich gegen ein solches Verlangen seines Arbeitnehmers zu wenden“, erläuterte der Fachanwalt. So könne er einwenden, dass zu viele Mitarbeiter im Betrieb Brückenteilzeit verlangen beziehungsweise verlangt haben.

Ein außerdem mögliches Argument für den Arbeitgeber ist, dass er dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenhalten kann. So gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber dann kaum eine Chance hat betriebliche Gründe anzuführen, wenn der Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, der arbeitstechnisch teilbar ist. Ein seltener Grund sei, dass der Arbeitgeber keine Chance habe, eine Ersatzkraft zu finden. Dazu müsste der Arbeitgeber seine intensiven, aber erfolglosen Bemühungen nachweisen können.

Drittes mögliches Argument ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bereits vorübergehend reduziert hat. Insoweit sei aber der Gesetzestext unklar. Fest stehe lediglich, dass ein Arbeitnehmer zwischen zwei Zeiten der Brückenteilzeit mindestens ein Jahr vergehen lassen muss. Nicht klar geregelt sei beispielsweise, ob ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit während der Elternzeit reduziert hat, direkt in die Brückenteilzeit wechseln kann, oder ob er hier während der dreimonatigen Ankündigungsfrist wieder mit seiner normalen Arbeitszeit arbeiten müsste.

Neue Regelungen für Erhöhung der individuellen Arbeitszeit

Völlig neu gestaltet wurde die Erhöhung der individuellen Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch kann geltend gemacht werden, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz besetzt werden soll, und der bisher teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dort mit einer höheren Arbeitszeit eingesetzt werden möchte. Der Arbeitgeber kann sich dagegen „praktisch nur wehren, wenn er einen externen Bewerber hat, der besser geeignet ist. Allerdings trägt er Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür“, weist Prof. Sandmann auf die rechtlichen Hürden hin. „Konkurrieren dagegen im Betrieb zwei Teilzeitbeschäftigte um eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit, ist jede sachlich begründete Entscheidung des Arbeitgebers in Ordnung.“

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„Durch das neue Instrument der Brückenteilzeit wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet für die Dauer von ein bis fünf Jahren eine Reduzierung seiner Arbeitszeit zu verlangen“, erläuterte Rechtsanwalt Prof. Dr. Bernd Sandmann. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wies darauf hin, dass es genügt, wenn der Antragsteller sein Verlangen in Textform drei Monate vor der gewünschten Reduzierung beim Arbeitgeber abgibt. Adressaten dieses Verlangen können nur Arbeitgeber sein, die in der Regel mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. „Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte dagegen voll“. Einen besonderen Anlass, wie beispielsweise für eine Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit, bedarf es für die Brückenteilzeit nicht.

Drei mögliche Argumente gegen die Brückenteilzeit

„Der Arbeitgeber hat nur drei Argumente, um sich gegen ein solches Verlangen seines Arbeitnehmers zu wenden“, erläuterte der Fachanwalt. So könne er einwenden, dass zu viele Mitarbeiter im Betrieb Brückenteilzeit verlangen beziehungsweise verlangt haben.

Ein außerdem mögliches Argument für den Arbeitgeber ist, dass er dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenhalten kann. So gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber dann kaum eine Chance hat betriebliche Gründe anzuführen, wenn der Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, der arbeitstechnisch teilbar ist. Ein seltener Grund sei, dass der Arbeitgeber keine Chance habe, eine Ersatzkraft zu finden. Dazu müsste der Arbeitgeber seine intensiven, aber erfolglosen Bemühungen nachweisen können.

Drittes mögliches Argument ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bereits vorübergehend reduziert hat. Insoweit sei aber der Gesetzestext unklar. Fest stehe lediglich, dass ein Arbeitnehmer zwischen zwei Zeiten der Brückenteilzeit mindestens ein Jahr vergehen lassen muss. Nicht klar geregelt sei beispielsweise, ob ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit während der Elternzeit reduziert hat, direkt in die Brückenteilzeit wechseln kann, oder ob er hier während der dreimonatigen Ankündigungsfrist wieder mit seiner normalen Arbeitszeit arbeiten müsste.

Neue Regelungen für Erhöhung der individuellen Arbeitszeit

Völlig neu gestaltet wurde die Erhöhung der individuellen Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch kann geltend gemacht werden, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz besetzt werden soll, und der bisher teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dort mit einer höheren Arbeitszeit eingesetzt werden möchte. Der Arbeitgeber kann sich dagegen „praktisch nur wehren, wenn er einen externen Bewerber hat, der besser geeignet ist. Allerdings trägt er Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür“, weist Prof. Sandmann auf die rechtlichen Hürden hin. „Konkurrieren dagegen im Betrieb zwei Teilzeitbeschäftigte um eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit, ist jede sachlich begründete Entscheidung des Arbeitgebers in Ordnung.“

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