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von Sandra Hinzmann, Online-Redaktion
Aon Hewitt, Dienstleister für Risikomanagement, HR-Lösungen und Outsourcing-Services sowie Versicherungs- und Rückversicherungsmakler, gab unlängst eine Studie in Auftrag, um Aussagen über die verschiedenen Generationen der Arbeitnehmer treffen zu können. In der Studie „Trends in Global Engagement“ sticht deutlich hervor, dass die Generation der Baby-Bommer – die Arbeitnehmer 50+ - am engagiertesten in ihrer Arbeit sind. Demnach waren im vergangenen Jahr 66 Prozent aus dieser Generation bereits, sich für ihren Arbeitgeber besonders anzustrengen.
Fachkräfte unmotivierter als Geschäftsführer
Die darauf folgende Generation X (die aktuell 33- bis 49-Jährigen) liegen mit 60 Prozent im guten Mittelfeld. Verlierer der Studie ist die Generation Y (20- bis 32-Jährige), bei denen sich lediglich rund die Hälfte besonders engagiert. Für Unternehmen stellt das ein großes Problem dar. Denn wäre es mit dem aktuellen Fachkräftemangel nicht schon problematisch genug, Stellen mit geeignetem Personal zu besetzen, müssen sie sich noch besonders um die unmotivierten Nachwuchskräfte bemühen. Und auch in den Hierarchien innerhalb der Unternehmen zeigt sich, dass Fachkräfte weitaus unmotivierter sind, als Geschäftsführer oder Senior Manager.
Flexible Modelle gefragt
„Die Resultate der Studie belegen einmal mehr, dass sich Unternehmen in Zeiten von demographischem Wandel und Fachkräftemangel keine Einheitslösungen für Kommunikation, Gesamtvergütung oder Arbeitszeitgestaltung mehr leisten können“, meint Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt. „Vielmehr muss der Spagat zwischen den Leistungsträgern von heute und denen von morgen gelingen, um den Unternehmenserfolg langfristig sicherzustellen.“ Denn die wichtigsten Faktoren, die das jeweilige Engagement der Altersgruppen beeinflussen, differieren zum Teil erheblich.
Was Arbeitnehmer von ihren Chefs erwarten
Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation scheint tatsächlich einen Einfluss darauf zu haben, was das Mitarbeiterengagement fördert. Wertet man allein die Zahlen für Deutschland aus – die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und das kulturelle Umfeld sind dann bei allen gleich – zeigen sich deutliche Unterschiede. Beispiel Vergütung: Sie wirkt sich bei Mitarbeitern unter 35 Jahren deutlich auf das Engagement aus – im Ranking der älteren spielt sie nur eine untergeordnete Rolle. Karrierechancen sind in der Bundesrepublik dagegen vor allem den Arbeitnehmern ab 45 Jahre wichtig, ebenso wie Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten. „Ob das tatsächlich ein Generationenunterschied ist, sei dahingestellt“, meint von Bismarck. „Vielmehr dürfte es so sein, dass die Unterschiede aus den Lebensphasen resultieren. Jüngere Arbeitnehmer wollen beispielsweise nach Ausbildung und Studium oft erst einmal Finanzmittel für diverse Ausgaben zur Verfügung haben oder eine Familie gründen und ernähren. Dass sie ein besonderes Auge auf die Vergütung haben, ist nicht erstaunlich. Später verfügen die meisten über eine solide finanzielle Basis – und andere Faktoren treten in den Vordergrund.“
Über die Studie
Aon Hewitt führt die Untersuchung „Trends in Global Engagement“ auf einer jährlichen Basis durch. 2014 wurden dafür HR-Verantwortliche aus über 6.000 Unternehmen mit insgesamt sieben Millionen Mitarbeitern in 155 Ländern befragt. In Deutschland nahmen 23 Unternehmen an der Studie teil. Die Analyse zeigt nicht nur die weltweite und regionale Entwicklung des Mitarbeiterengagements auf, sondern legt auch dar, welche Faktoren dafür eine Rolle spielen und welchen Veränderungen die Arbeitssituation der Menschen unterworfen ist.
