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Künstliche Intelligenz verändert Abläufe, Rollen und Entscheidungswege im Unternehmen grundlegend. Dadurch wird die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht nur stärker berührt, sondern auch strategisch wichtiger. Für Arbeitgeber bedeutet das: KI kann enorme Produktivitäts- und Effizienzpotenziale freisetzen – aber nur, wenn der Betriebsrat frühzeitig, transparent und professionell eingebunden wird.
KI kann viel und ist auch im Unternehmen heute bereits in der Lage, vielfältige Aufgaben zu übernehmen. Von einfachen Aufgaben, wie der Gestaltung von Stellenausschreibungen, hin zu komplexen Entscheidungen, wie der Bewerberauswahl. Nicht nur im Recruiting lassen sich mit KI Prozesse optimieren. Auch bei der Organisation im Unternehmen, wie der Einsatzplanung oder der Personalbedarfsprognose, kann KI den Unternehmen zeitaufwendige Arbeit abnehmen.
Aber auch Arbeitnehmer profitieren beim Einsatz von KI. Mit generativer KI lassen sich heutzutage schnell erste Arbeitsergebnisse produzieren, Meetings transkribieren und Übersetzungen anfertigen.
Doch ohne die rechtlichen Risiken und Vorgaben zu kennen, sind die Einführung und der Einsatz von KI im Unternehmen riskant. So gilt insbesondere KI, die für die Einstellung oder Auswahl von natürlichen Personen verwendet werden soll, nach der europäischen KI-Verordnung bereits grundsätzlich als Hochrisiko-KI-System und unterliegt damit gesteigerten rechtlichen Voraussetzungen. Gleiches gilt für solche Systeme, die Entscheidungen, die die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen, Beförderungen und Kündigungen beeinflussen. Auch Systeme, die Aufgaben zuweisen und die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmer beobachten und bewerten, unterfallen dieser Hochrisiko-Kategorie.
Die KI-Verordnung, deren Regeln zum Großteil erst ab 02.08.2026 gelten, legt den Arbeitgebern in Bezug auf den Betriebsrat bei Hochrisiko-KI-Systemen lediglich die Pflicht auf, diesen vor der Inbetriebnahme zu informieren. Weitergehende Pflichten sieht die Verordnung hier erst einmal nicht vor, auch wenn der Betriebsrat die Einhaltung der Pflichten aus der KI-Verordnung überwachen kann. Ein solches Unterrichtungsrecht sieht auch das Betriebsverfassungsgesetz vor. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung des Einsatzes von künstlicher Intelligenz rechtzeitig zu unterrichten.
Noch relevanter ist in diesem Zusammenhang das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Nutzung von KI. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“, mitzubestimmen. Denkbar ist auch eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG, also dem Ordnungsverhalten und dem Gesundheitsschutz. Auch bei Auswahlrichtlinien zu Einstellungen, § 95 Abs. 2a BetrVG, und der Berufsbildung, § 96 ff. BetrVG. hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Oft empfinden Arbeitgeber die Mitbestimmung bei der Einführung von KI als Hindernis, die den eigentlich innovativen Schritt unnötig ausbremst. Hier gilt es die Sorgen der Arbeitnehmer und des Betriebsrats zu verstehen. Oft ist fehlendes Verständnis der Funktionsweise oder die Angst vor automatisierter Überwachung der Grund für Vorbehalte oder Ablehnung.
Arbeitgeber können jedoch mittels Transparenz und Wissensvermittlung, wie etwa durch Schulungen, dafür sorgen, dass der Betriebsrat umfangreich und ausreichend informiert ist. So wird Missverständnissen vorgebeugt und Vertrauen in die neue Technologie aufgebaut. Zudem reduziert die frühe Einbindung des Betriebsrats Widerstände, schafft Vertrauen und beschleunigt die Implementierung.
Arbeitnehmer wissen oft nicht, inwieweit der Einsatz von KI erlaubt und gewollt ist. Grundsätzlich gilt die Höchstpersönlichkeit der Leistungserbringung für Arbeitnehmer. Nutzen sie KI gegen den Willen des Arbeitgebers, besteht das Risiko einer Pflichtverletzung. Auch der Umgang mit verschiedenen Kategorien von Daten sorgt für Unsicherheit. Und wenn die KI am Ende halluziniert, wer haftet hierfür? All dies sind Fragen, die Arbeitnehmer beim Umgang mit KI beschäftigen.
Eine interne KI-Betriebsvereinbarung oder Richtlinie schafft hier Rechtssicherheit, Planbarkeit und vermeidet spätere Konflikte. So können zulässige Nutzungsarten und Tools definiert werden. Auch der Umgang mit Geschäftsgeheimnissen und personenbezogenen Daten im Zusammenhang mit KI kann festgelegt werden. Ebenso können Pflichten der Mitarbeiter konkretisiert werden, sodass Mitarbeitende bei der Nutzung von KI die Risiken besser einschätzen können. Auch können Schulungsmaßnahmen geregelt werden, um einen einheitlichen Wissensstand sicherzustellen. In einem geregelten und vertrauenswürdigen Umfeld können Mitarbeitende dann KI rechtssicher nutzen und gleichzeitig die Produktivität steigern. Das steigert zudem die Akzeptanz solcher Tools und Lösungen.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats im KI-Zeitalter ist kein Hindernis. Es gilt, die Betriebsräte frühzeitig einzubinden, transparent zu informieren und ihre Qualifizierung zu unterstützen. Durch eine Betriebsvereinbarung und Richtlinien entsteht zudem ein transparentes Umfeld, das Orientierung bietet, die Akzeptanz stärkt und die Nutzung von KI verlässlich regelt. Diese Maßnahmen führen am Ende zu einer schnelleren Implementierung von KI-Lösungen bei gleichzeitiger rechtlicher Sicherheit. Zukunftsfähige Arbeitgeber gestalten die KI-Einführung daher gemeinsam mit dem Betriebsrat!
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