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Gesundheit: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter Probleme hat?“
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Dr. Michaela Simon, Dr. Simon & Partner

Gesundheit: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter Probleme hat?“

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Dr. Michaela Simon, Geschäftsführerin Dr. Simon & Partner. Foto: Dr. Simon & Partner

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: „Mit welchen Schritten sollte eine Führungskraft beginnen, wenn sie erkennt, dass ein Mitarbeiter gesundheitliche Probleme hat, diese aber nicht anpacken will oder kann?“  Unsere Expertin für gesunde Personal- und Organisationsentwickung, Dr. Michaela Simon, kennt die Antwort.

Wenn eine Führungskraft wahrnimmt, dass ein Mitarbeiter gesundheitliche Probleme hat, sollte sie den Mitarbeiter als ersten Schritt zu einem Gespräch einladen. Wichtig ist dabei, schon bei der Terminvereinbarung, den Grund für das Gespräch zu benennen, damit sich der Mitarbeiter gegebenenfalls auf das Gespräch vorbereiten kann und weiß um was es geht.

Ein Fürsorge-Gespräch ist der erste Schritt

Auch die Führungskraft sollte sich auf dieses Gespräch vorbereiten. Dabei ist es wichtig, sich im Vorfeld zu fragen, was mit dem Gespräch erreicht werden soll, sprich welche Zielsetzung dahintersteckt. In diesem Fall sollte/könnte die Zielsetzung sein, zum einen herauszuarbeiten, wo die Ursache der gesundheitlichen Probleme liegen (im privaten oder beruflichen Umfeld) und zum anderen zu erfragen, ob der Mitarbeiter sie nicht lösen/anpacken kann oder will.

Fragende Haltung und Sorge kommunizieren

Die Führungskraft sollte eine neutrale, fürsorglich fragende Haltung einnehmen. Und diese im Warming-up zum Gespräch auch klar zum Ausdruck bringen. Zum Beispiel: „Ich habe Sie heute zum Gespräch eingeladen, weil mir aufgefallen ist, dass… und ich mir deshalb Sorgen, um Sie mache.“

Zielsetzung des Gesprächs transparent machen

Auch die Zielsetzung des Gespräches sollte dem Mitarbeiter transparent gemacht werden. Das erste Ziel, die Ursachen der Gesundheitsprobleme herauszufinden, ist insofern relevant, als der AG eine Fürsorge und Arbeitsschutzpflicht hat. Das heißt, wenn die Ursachen in der Arbeitsumgebung liegen, gilt es diese, wenn möglich zu verändern beziehungsweise zu beseitigen. Auch hier kann die Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter in die Lösungsfindung einsteigen. Liegt die Ursache im privaten Umfeld geht es auch darum gegebenfalls Unterstützung anzubieten.

Privat und Berufliches ist nicht trennbar

Vielleicht fragen Sie sich jetzt, wieso das private Umfeld für das Unternehmen eine Rolle spielen sollte? Die Antwort liegt in der Tatsache begründet, dass das Private unsere Arbeitsfähigkeit beeinflussen kann und vice versa also unsere Arbeit auch erheblichen Einfluss auf unser Privatleben haben kann.

Hat die Krankheit Auswirkungen auf die Arbeit

Und natürlich geht es auch um die Frage, inwieweit die gesundheitlichen Probleme Auswirkungen auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters haben. Ist dies der Fall, geht es darum zu klären, inwieweit der Arbeitgeber/Sie als Führungskraft bei einer Verbesserung unterstützen kann. In diesem Zusammenhang kommt dann auch die zweite Zielsetzung in den Fokus: Kann oder will der Mitarbeiter die Probleme nicht anpacken?

Szenario 1: Gesundheitliche Probleme haben keinen Einfluss auf die Leistungen des Mitarbeiters

Nehmen wir einmal an, der Mitarbeiter kann die Probleme aus eigener Kraft nicht lösen und sie haben keinen Einfluss auf seine Arbeit, dann können Sie zwar Hilfestellung anbieten; die Annahme der Unterstützung ist von Seiten des Mitarbeiters jedoch freiwillig.

Wenn der Mitarbeiter die Probleme nicht angehen will, können Sie ebenfalls Unterstützung anbieten, die Annahme ist jedoch auch freiwillig, weil die Probleme keinen Einfluss auf die Arbeit haben.

Szenario 2: Gesundheitliche Probleme haben Einfluss auf die Leistungen des Mitarbeiters 

Dann gilt es diese Leistungsdefizite zu benennen beziehungsweise mit Beispielen zu belegen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter herauszufinden, wie eine Lösung aussehen kann. Welche Rolle/Aufgaben er dabei selbst übernehmen kann und welche Unterstützungsangebote vom Arbeitgeber beziehungsweise der Führungskraft kommen können.

Lehnt der Mitarbeiter (er will nicht) das ab, sollte die Führungskraft die Gründe hierfür hinterfragen und einen weiteren Gesprächstermin vereinbaren. Bis dahin hat der Mitarbeiter Zeit, seine Haltung zu reflektieren und gegebenfalls zu ändern.

Die Unternehmensseite kann sich ebenfalls die nächsten Schritte überlegen und zum Beispiel arbeitsrechtliche Maßnahmen prüfen.

Sie haben Rückfragen an Dr. Michaela Simon, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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