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Warum verdient eine Mitarbeiterin weniger als ihr Kollege, obwohl beide vergleichbare Aufgaben übernehmen? Und nach welchen Kriterien werden Gehaltserhöhungen, Boni oder zusätzliche Leistungen vergeben?
Auf solche Fragen sollen Beschäftigte und Bewerber künftig leichter eine nachvollziehbare Antwort erhalten. Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede sichtbar machen, Diskriminierung verhindern und entstandene Nachteile ausgleichen.
Dabei geht es nicht darum, jedes Gehalt offenzulegen oder allen Beschäftigten exakt dasselbe zu zahlen. Entscheidend ist vielmehr, dass Vergütungsunterschiede objektiv, geschlechtsneutral und konsistent begründet werden. Für viele mittelständische Unternehmen ist das daher weniger eine Frage einzelner Gehälter als eine Frage des Systems dahinter.
Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie grundsätzlich bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland lag bislang kein rechtzeitig verabschiedetes Umsetzungsgesetz vor. Eine Umsetzung wurde für 2027 in Aussicht gestellt.
Diese Verzögerung schafft zwar politische und rechtliche Unsicherheit, entbindet Unternehmen aber nicht vom Handeln. Seit dem 8. Juni 2026 müssen deutsche Gerichte das nationale Recht richtlinienkonform auslegen. Hinzu kommt der unionsrechtliche Grundsatz des gleichen Entgelts aus Artikel 157 AEUV.
Ein Abwarten auf den deutschen Gesetzgeber ist deshalb kein belastbarer Compliance-Plan. Beschäftigte können sich weiterhin auf bestehende nationale Anspruchsgrundlagen und den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Richtlinie liefert zudem einen präziseren Maßstab dafür, welche Informationen und Nachweise künftig erwartet werden.
Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen daher jetzt prüfen – und nicht erst, wenn die erste Auskunftsanfrage oder Klage eingeht.
Für die Bildung von Vergleichsgruppen ist nicht allein die Stellenbezeichnung entscheidend. Vergleichbar kann auch Arbeit sein, die unterschiedlich aussieht, aber gleichwertig ist.
Arbeitgeber müssen deshalb nachvollziehbar darlegen können,
Gerade in mittelständischen Unternehmen sind Vergütungssysteme häufig historisch gewachsen. Gehälter wurden individuell verhandelt, Zulagen anlässlich eines Personalwechsels geschaffen oder Sonderregelungen über Jahre fortgeführt. Was im Einzelfall pragmatisch war, ergibt in der Gesamtschau nicht immer ein konsistentes Bild.
Die Bewertung von Arbeit soll sich insbesondere an vier Kriterien orientieren:
Kompetenzen: Welche fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten sowie welche Qualifikation, Erfahrung oder Spezialkenntnisse sind erforderlich?
Belastung: Welche körperlichen, psychischen oder organisatorischen Anforderungen bringt die Tätigkeit mit sich? Dazu können auch Arbeitsintensität, Konzentration oder besondere zeitliche Beanspruchung gehören.
Verantwortung: Welche Verantwortung besteht für Budgets, Personal, Kunden, Prozesse, Maschinen oder sicherheitsrelevante Entscheidungen?
Arbeitsbedingungen: Unter welchen Bedingungen wird gearbeitet, etwa im Schichtdienst, unter besonderen Umgebungsbedingungen oder mit erhöhten Gefährdungen?
Diese Kriterien sind nicht als automatischer Gehaltsrechner zu verstehen. Sie bilden lediglich den Rahmen für ein nachvollziehbares Bewertungssystem, das einheitlich angewendet und dokumentiert werden muss.
Beschäftigte sollen Informationen über
erhalten.
Der Vergleich geht über den Betrieb hinaus und betrifft grundsätzlich das gesamte Unternehmen, je nach Struktur auch den Konzern. Entgeltdaten müssen daher über Standorte, Abteilungen und Gesellschaften hinweg auswertbar sein.
Betroffene können unter anderem Nachzahlungen, entgangene Boni, Schadensersatz und Entschädigung verlangen. Auch Nachteile bei beruflicher Entwicklung oder Beförderung können relevant werden. Für die Vergangenheit sind Ausgleichsansprüche von mindestens drei Jahren möglich.
Hinzu kommen Prozesskosten, strukturelle Abhilfemaßnahmen und mögliche behördliche Anordnungen. Die Richtlinie sieht außerdem Sanktionen einschließlich Bußgeldern und unter Umständen einen Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren vor. Die konkrete Ausgestaltung muss der deutsche Gesetzgeber noch festlegen.
Besonders wichtig ist die Beweislast: Gibt es Anhaltspunkte für eine Entgeltdiskriminierung, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass die unterschiedliche Vergütung auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Eine sachlich richtige, aber undokumentierte Entscheidung kann sich im Streitfall daher kaum überzeugend erklären lassen.
Arbeitgeber sollten zunächst sämtliche Vergütungsbestandteile erfassen – neben Gehältern auch Boni, Zulagen, Sachleistungen, Sonderzahlungen, Dienstwagen, Altersvorsorge und sonstige Benefits. Für jeden Bestandteil sollte feststehen, nach welchen Kriterien er gewährt wird, wer entscheidet und ob die Entscheidung dokumentiert wird.
Anschließend sollten Tätigkeiten nach ihrer tatsächlichen Wertigkeit bewertet, Vergleichsgruppen gebildet und Gehaltsbänder definiert werden. Kriterien für Einstiegsgehalt, Gehaltsentwicklung, Beförderungen und variable Vergütung schaffen zusätzliche Orientierung. Individuelle Abweichungen bleiben möglich, müssen aber objektiv begründet sein, etwa durch Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung oder Leistung.
Schließlich müssen HR- und Payroll-Systeme die erforderlichen Daten vollständig und konsistent auswerten können. Unternehmen sollten außerdem klare Zuständigkeiten für Auskunftsanfragen festlegen und Gehalts-, Bonus- und Beförderungsentscheidungen gerichtsfest dokumentieren.
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