Nadja Henrich, NH Beratung und Coaching

Wie finde ich die ideale Führungskraft?

Die Auswahl von Führungskräften kann Personaler vor besondere Herausforderungen stellen. Nach welchen Kernkriterien sollte man Führungskräfte einstellen?

B4B-Leserin fragt:

„Nach welchen Kernkriterien würden sie Führungskräfte aussuchen und einstellen? Und wie machen sie diese Kriterien im Einstellungsverfahren fest?“

Unsere Expertin für Führungskräfte-Entwicklung Nadja Henrich, NH Beratung und Coaching, antwortet:

Um als Führungskraft gut zu führen, bedarf es einer breiten Palette von Kompetenzen. Das gilt insbesondere in unserer heutigen Arbeitswelt, in der autoritäre Führungsstile zunehmend abgelöst werden von personen- und teamorientierten New-Leadership-Ansätzen. Eine moderne Führungskraft vereint deshalb fachliche Autorität sowie wesentliche psychologische und soziale Eigenschaften.

Welche Kernkriterien legen einer Auswahl zugrunde?

Oftmals werden auch heute noch Führungskräfte zu sehr nach fachlichen Kriterien ausgewählt. Sprich: Wer fachlich überzeugt, dem werden automatisch gute Führungsqualitäten unterstellt. Ein häufiger Trugschluss, wie meine Erfahrung zeigt. Denn fachliche Expertise und die Fähigkeit, ein Team sowie Einzelpersonen auf ein gemeinsames Ziel einzustimmen, sind zwei unterschiedliche Paar Stiefel.

Grundlegend variieren die gesuchten Eigenschaften und Kompetenzen mit der ausgeschriebenen Stelle und müssen im Einzelfall von Ihnen konkretisiert werden. Unabhängig davon messe ich folgenden Kernkriterien eine zentrale Bedeutung bei:

  • Empathie
  • Selbstbewusstsein
  • Rollenklarheit
  • Selbststrategie

Warum ist Empathie von Bedeutung?

Empathie – also die Fähigkeit, den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein und die Perspektive von anderen einzunehmen – ist der Schlüssel zu fast allem. Führungskräfte, die über eine hohe Empathie verfügen, sind gute Zuhörer. Sie sind vertrauensvoll und offen. Sie sorgen für ein gutes und kooperatives Miteinander, können motivieren, integrieren und finden auch innerhalb der Organisation schneller ihren Platz.

Wann überzeugt Sie eine Führungskraft?

Überzeugende Führungskräfte sind Menschen, die neben einem hohen Einfühlungsvermögen drei zentrale W-Fragen im Zusammenhang mit der eigenen Führungsrolle und Person klar beantworten können: Wer bin ich? Was bin ich? Wofür stehe ich? Diese Fragen weisen auf die Eigenschaften „Selbstbewusstsein“, „Rollenverständnis“ und „Selbststrategie“ hin.

Eine Führungskraft braucht diese drei Eigenschaften. Denn sie sollte an sich glauben und sich selbst wertschätzen. Sie sollte zudem ihre Stärken und Kompetenzen kennen und diese richtig einschätzen können. Und nicht zuletzt sollte eine Führungskraft wissen, wo sie hinmöchte, um dem eigenen Team den Weg leuchten zu können. Weitere wesentliche Eigenschaften sind etwa Kommunikationsstärke, Lösungsorientierung, Lernbereitschaft, ein ehrliches Interesse an Menschen, Reflexionsfähigkeit oder eine erhöhte Veränderungsbereitschaft.

Und wie wirkt sich das auf das Auswahlverfahren aus?

Zu Beginn Ihres Auswahlverfahrens steht ein Prozess der Reflexion. Wen suchen wir genau? Was lässt den Stelleninhaber in seiner Funktion erfolgreich sein? Welche Kompetenzen sind besonders wichtig? Diese und ähnliche Fragen gilt es, so exakt wie möglich zu beantworten. Darauf aufbauend folgt das Aufsetzen des Einstellungsverfahrens.

Bei der eigentlichen Auswahl ist eine sorgfältige Auseinandersetzung mit den Bewerbungsunterlagen entscheidend. Außerdem sollten Sie klären, wer am Verfahren teilnimmt und dabei auf ein ausgewogenes „Kräfteverhältnis“ achten (Fachvertreter, Personalvertreter, Bewerber*in). Schließlich erfordert es Klarheit bezüglich einiger zentraler Fragen: Welche Kriterien müssen Sie definieren, um die richtige Auswahl zu treffen? In welcher Form möchten Sie diese abfragen/beobachten? Welche konkreten Fragen möchten Sie Kandidat*innen stellen? Möchten Sie eine Case Study, Präsentationen oder Übungen mit Bewerber*innen durchführen? Möchten Sie Instrumente zur Eignungsdiagnostik hinzuziehen, um einen wissenschaftlich fundierten Blick von außen zu gewinnen? Ich setze beispielsweise sehr häufig die Potenzialanalyse profilingvalues ein. Denn diese bringt Dinge zum Vorschein, die in keinem Interview oder in keiner Übung so eindeutig erkannt werden können – etwa strategische Fähigkeiten, Systemverständnis, Selbstwertschätzung oder intrinsische Motivation. 

Beim Design des gesamten Auswahl-Procederes bleiben die eingangs erwähnten Kernkriterien stets gesetzt. Letztlich werden ihre einzelnen Ausprägungen individuell verfeinert und begleitende Eigenschaften definiert, die für das Ausfüllen der Stelle wesentlich sind.

Was macht ein Auswahlverfahren noch erfolgreich?

Meiner Erfahrung nach ist es ebenso wichtig, dass sich der bzw. die favorisierte Bewerber*in dem späteren Team vorstellt, um sich kurz kennenlernen zu können. Ein gemeinsames Mittagessen bietet sich hier etwa an.

Insgesamt ist es äußerst ratsam, das Einstellungsverfahren auf breite Beine zu stellen, damit Sie sich ein umfassendes und klares Bild von ihrer potenziellen Führungskraft machen können. Bei Zweifeln rate ich von einer Einstellung ab, anstatt (möglicherweise faule) Kompromisse einzugehen. Setzen Sie lieber die Suche fort, um so den richtigen Bewerber zu finden.

Wünschen Sie sich weitere Antworten auf Ihre Fragen? In einem Impulsgespräch zeige ich Ihnen gerne auf, welche Faktoren für die Führungskräfteauswahl entscheidend sind. Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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„Nach welchen Kernkriterien würden sie Führungskräfte aussuchen und einstellen? Und wie machen sie diese Kriterien im Einstellungsverfahren fest?“

Unsere Expertin für Führungskräfte-Entwicklung Nadja Henrich, NH Beratung und Coaching, antwortet:

Um als Führungskraft gut zu führen, bedarf es einer breiten Palette von Kompetenzen. Das gilt insbesondere in unserer heutigen Arbeitswelt, in der autoritäre Führungsstile zunehmend abgelöst werden von personen- und teamorientierten New-Leadership-Ansätzen. Eine moderne Führungskraft vereint deshalb fachliche Autorität sowie wesentliche psychologische und soziale Eigenschaften.

Welche Kernkriterien legen einer Auswahl zugrunde?

Oftmals werden auch heute noch Führungskräfte zu sehr nach fachlichen Kriterien ausgewählt. Sprich: Wer fachlich überzeugt, dem werden automatisch gute Führungsqualitäten unterstellt. Ein häufiger Trugschluss, wie meine Erfahrung zeigt. Denn fachliche Expertise und die Fähigkeit, ein Team sowie Einzelpersonen auf ein gemeinsames Ziel einzustimmen, sind zwei unterschiedliche Paar Stiefel.

Grundlegend variieren die gesuchten Eigenschaften und Kompetenzen mit der ausgeschriebenen Stelle und müssen im Einzelfall von Ihnen konkretisiert werden. Unabhängig davon messe ich folgenden Kernkriterien eine zentrale Bedeutung bei:

  • Empathie
  • Selbstbewusstsein
  • Rollenklarheit
  • Selbststrategie

Warum ist Empathie von Bedeutung?

Empathie – also die Fähigkeit, den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein und die Perspektive von anderen einzunehmen – ist der Schlüssel zu fast allem. Führungskräfte, die über eine hohe Empathie verfügen, sind gute Zuhörer. Sie sind vertrauensvoll und offen. Sie sorgen für ein gutes und kooperatives Miteinander, können motivieren, integrieren und finden auch innerhalb der Organisation schneller ihren Platz.

Wann überzeugt Sie eine Führungskraft?

Überzeugende Führungskräfte sind Menschen, die neben einem hohen Einfühlungsvermögen drei zentrale W-Fragen im Zusammenhang mit der eigenen Führungsrolle und Person klar beantworten können: Wer bin ich? Was bin ich? Wofür stehe ich? Diese Fragen weisen auf die Eigenschaften „Selbstbewusstsein“, „Rollenverständnis“ und „Selbststrategie“ hin.

Eine Führungskraft braucht diese drei Eigenschaften. Denn sie sollte an sich glauben und sich selbst wertschätzen. Sie sollte zudem ihre Stärken und Kompetenzen kennen und diese richtig einschätzen können. Und nicht zuletzt sollte eine Führungskraft wissen, wo sie hinmöchte, um dem eigenen Team den Weg leuchten zu können. Weitere wesentliche Eigenschaften sind etwa Kommunikationsstärke, Lösungsorientierung, Lernbereitschaft, ein ehrliches Interesse an Menschen, Reflexionsfähigkeit oder eine erhöhte Veränderungsbereitschaft.

Und wie wirkt sich das auf das Auswahlverfahren aus?

Zu Beginn Ihres Auswahlverfahrens steht ein Prozess der Reflexion. Wen suchen wir genau? Was lässt den Stelleninhaber in seiner Funktion erfolgreich sein? Welche Kompetenzen sind besonders wichtig? Diese und ähnliche Fragen gilt es, so exakt wie möglich zu beantworten. Darauf aufbauend folgt das Aufsetzen des Einstellungsverfahrens.

Bei der eigentlichen Auswahl ist eine sorgfältige Auseinandersetzung mit den Bewerbungsunterlagen entscheidend. Außerdem sollten Sie klären, wer am Verfahren teilnimmt und dabei auf ein ausgewogenes „Kräfteverhältnis“ achten (Fachvertreter, Personalvertreter, Bewerber*in). Schließlich erfordert es Klarheit bezüglich einiger zentraler Fragen: Welche Kriterien müssen Sie definieren, um die richtige Auswahl zu treffen? In welcher Form möchten Sie diese abfragen/beobachten? Welche konkreten Fragen möchten Sie Kandidat*innen stellen? Möchten Sie eine Case Study, Präsentationen oder Übungen mit Bewerber*innen durchführen? Möchten Sie Instrumente zur Eignungsdiagnostik hinzuziehen, um einen wissenschaftlich fundierten Blick von außen zu gewinnen? Ich setze beispielsweise sehr häufig die Potenzialanalyse profilingvalues ein. Denn diese bringt Dinge zum Vorschein, die in keinem Interview oder in keiner Übung so eindeutig erkannt werden können – etwa strategische Fähigkeiten, Systemverständnis, Selbstwertschätzung oder intrinsische Motivation. 

Beim Design des gesamten Auswahl-Procederes bleiben die eingangs erwähnten Kernkriterien stets gesetzt. Letztlich werden ihre einzelnen Ausprägungen individuell verfeinert und begleitende Eigenschaften definiert, die für das Ausfüllen der Stelle wesentlich sind.

Was macht ein Auswahlverfahren noch erfolgreich?

Meiner Erfahrung nach ist es ebenso wichtig, dass sich der bzw. die favorisierte Bewerber*in dem späteren Team vorstellt, um sich kurz kennenlernen zu können. Ein gemeinsames Mittagessen bietet sich hier etwa an.

Insgesamt ist es äußerst ratsam, das Einstellungsverfahren auf breite Beine zu stellen, damit Sie sich ein umfassendes und klares Bild von ihrer potenziellen Führungskraft machen können. Bei Zweifeln rate ich von einer Einstellung ab, anstatt (möglicherweise faule) Kompromisse einzugehen. Setzen Sie lieber die Suche fort, um so den richtigen Bewerber zu finden.

Wünschen Sie sich weitere Antworten auf Ihre Fragen? In einem Impulsgespräch zeige ich Ihnen gerne auf, welche Faktoren für die Führungskräfteauswahl entscheidend sind. Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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