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Die neue Gesetzeslage zum Konsum von Cannabis bringt Änderungen mit sich – auch aus arbeitsrechtlicher Sicht. Denn mit den Regelungen, dass Personen ab 18 Jahren bis zu 50 Gramm Cannabis besitzen, sowie in der Öffentlichkeit bis zu 25 Gramm mit sich führen dürfen, kommen einige Fragen auf. Ist mit der Legalisierung von Cannabis der Konsum am Arbeitsplatz künftig erlaubt? Und welche Regeln dürfen Arbeitgeber aufstellen?
Grundsätzlich haben Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsbedingungen für ihren Betrieb individuell festzulegen. Durch dieses Direktionsrecht dürfen sie Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorgeben – und demnach auch den Konsum von Rauschmitteln, wie Cannabis oder Alkohol, am Arbeitsplatz verbieten. Dieses Verbot können Unternehmer dabei schriftlich festlegen, etwa im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder in einer Betriebsvereinbarung. Jedoch dürfen Arbeitgeber ihren Angestellten nicht verbieten, privat Cannabis zu konsumieren, da das Direktionsrecht außerhalb des Arbeitsplatzes keine Wirkung hat.
Trotz der Legalisierung gilt für Cannabis im Arbeitskontext weiterhin: Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Das schließt auch Cannabis mit ein. Mit Nebenwirkungen wie eine beeinträchtigte Reaktionsfähigkeit und erhöhte Risikobereitschaft kann damit die Unfall- und Verletzungsgefahr am Arbeitsplatz steigen. Dadurch könnte zudem die Fürsorgepflicht, die Arbeitgeber gegenüber ihren Angestellten besitzen, verletzt werden. Daher ist mit der Legalisierung der Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz eindeutig zu regeln, um Konflikte vorzubeugen und Klarheit zu schaffen.
Wenn Mitarbeiter trotz entsprechender Verbote am Arbeitsplatz Cannabis einnehmen, können Arbeitgeber je nach Schwere der Pflichtverletzung Abmahnungen oder sogar fristlose Kündigungen umsetzen. Denn Angestellte sind des Weiteren dazu verpflichtet, eine ungetrübte Arbeitsleistung zu erbringen. Ist diese durch den Konsum von Cannabis nicht mehr gegeben, können arbeitsrechtliche Maßnahmen eingeleitet werden – selbst wenn dieser im Unternehmen nicht offiziell verboten ist.
Zudem sind einführende oder regelmäßige Aufklärungsprogramme zur Legalisierung von Cannabis hilfreich – egal ob Verbot am Arbeitsplatz oder nicht. Dadurch lässt sich über die Auswirkungen des Cannabiskonsums auf die Arbeitsleistung und -sicherheit informieren. Eine weitere Maßnahme könnte der Zugang zu Beratungsdiensten oder Therapieangeboten sein.
