AU-Bescheinigung – Freifahrtschein zur Arbeitsvermeidung?

„Was muss ich als Arbeitgeber zur eAU wissen? Und was kann ich tun, damit sie nicht als Freifahrtschein für eine unbegründete Abwesenheit ausgenutzt wird?“

B4B-Expertin Anna Maria Bogoly, Rechtsanwältin bei UP Rechtsanwälte, antwortet:

Mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) sollte vieles einfacher werden. Arbeitgeber müssen keine Papiernachweise mehr verwalten und Arbeitnehmer sparen sich den Weg zur Personalabteilung. Theoretisch eine Win-win-Situation für beide Seiten – doch in der Praxis zeigt sich eine problematische Entwicklung: Immer mehr Unternehmen haben den Eindruck, dass einige Beschäftigte die neue digitale Krankmeldung missbrauchen. Die Hürde, sich arbeitsunfähig zu melden, scheint niedriger geworden zu sein. Der Verdacht liegt nahe, dass eine AU-Bescheinigung inzwischen fast einem „Freifahrtschein“ für eine unbegründete Abwesenheit gleichkommt. Doch dem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 13.12.2023 - 5 AZR 137/23 - erneut Grenzen gesetzt.

Die Beweislast der Arbeitsunfähigkeit ist nicht unumstößlich

Grundsätzlich gilt: Wer krank ist, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die AU-Bescheinigung ist dabei ein wichtiges Indiz für die Arbeitsunfähigkeit – aber nicht das Einzige. Das BAG hat mit seiner Entscheidung klargestellt, dass Arbeitgeber die Beweiswirkung der AU erschüttern können. Das bedeutet: Wenn es stichhaltige Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung gibt, kann der Arbeitgeber dies anfechten und die Lohnfortzahlung verweigern. Arbeitnehmer müssen dann belegen, dass ihre gesundheitliche Beeinträchtigung tatsächlich bestand und ihre Arbeitsfähigkeit eingeschränkt war.

Wann sind Zweifel an der AU berechtigt?

Das BAG bestätigt damit seine bisherige Rechtsprechung: Eine AU ist nicht sakrosankt, wenn gewichtige Indizien dagegensprechen. Beispiele hierfür sind:

• Die Krankmeldung erfolgt unmittelbar nach einer abgelehnten Urlaubsanfrage.
• Der Arbeitnehmer kündigt an, „sich krankschreiben zu lassen“.
• Die Erkrankung deckt sich exakt mit der Kündigungsfrist nach einer Eigenkündigung.
• Die AU stammt immer wieder von derselben fragwürdigen Online-Praxis.
• Der Arbeitnehmer ist während der angeblichen Krankheit in den sozialen Medien aktiv und postet Urlaubsfotos oder Aktivitäten, die eine Arbeitsunfähigkeit fragwürdig erscheinen lassen.
• Widersprüchliche Angaben gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten über den Grund der Erkrankung.

In solchen Fällen darf der Arbeitgeber die Zahlung verweigern – der Arbeitnehmer muss dann vor Gericht nachweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. In der Praxis bedeutet das, dass eine reine Bescheinigung des Arztes nicht ausreicht, wenn begründete Zweifel bestehen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sollten aufmerksam sein und Auffälligkeiten hinterfragen. Wichtig ist, gut dokumentierte Hinweise zu sammeln, bevor eine Lohnfortzahlung infrage gestellt wird. Dazu gehören unter anderem Zeugenberichte oder andere objektive Beweise, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit untermauern. Zudem sollten Arbeitgeber klar kommunizieren, dass sie Missbrauch nicht tolerieren und Ehrlichkeit und Vertrauen im Unternehmen von hoher Bedeutung sind.

Gespräche mit Mitarbeitenden und eine vertrauensvolle Unternehmenskultur können helfen, Missverständnisse zu vermeiden und eine verantwortungsbewusste Nutzung der AU zu fördern. Präventive Maßnahmen wie transparente Regelungen zur Krankmeldung können ebenfalls helfen, Missbrauch einzudämmen.

Das Urteil des BAG bringt Arbeitgebern also mehr Handlungsspielraum. Wer berechtigte Zweifel an einer Krankmeldung hat, kann sich wehren. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein: Eine AU ist kein Freifahrtschein – und das ist auch gut so.

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