Hans-Peter Heinemann, Dr. Hille Heinemann Rechtsanwälte

„Wie viel Compliance gehört in einen Arbeitsvertrag?“

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: Manche Regeln müssen festgeschrieben werden – doch wie viel Compliance gehört in einen Arbeitsvertrag? Und gibt es da Unterschiede zwischen Führungskräften und normalen Angestellten? Unser Experte für Insolvenz- und Haftungsrecht Hans-Peter Heinemann kennt die Antwort.

Compliance Regelungen verfehlen ihren Sinn, wenn sie für die Mitarbeiter nicht verbindlich sind. Somit stellt sich in der Tat die Frage: Wie kann Compliance (z.B. ein Code of Conduct) wirksam und bindend vereinbart werden? Dafür stehen grundsätzlich 3 Instrumente zur Verfügung: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, eine individualvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung.

Mit der Hierarchieebene steigt die Regelungsdichte

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (auch Direktionsrecht genannt) beschränkt sich darauf, die bestehenden vertraglichen Pflichten zu konkretisieren. Dies hat aufgrund gesetzlicher Vorschriften auch nach billigem Ermessen zu erfolgen Der Arbeitgeber kann auf diesem Wege aber nicht die bestehenden Absprachen ändern oder neue Verpflichtungen einführen. Dafür bedarf es einer konkreten vertraglichen Vereinbarung. Hinzu kommt, dass die Regelungsdichte tendenziell höher ist, je höher der Vertragspartner in der Unternehmenshierarchie positioniert ist. Leitende Angestellte und Geschäftsführer werden eher über konkrete Regelwerke in ihren Arbeitsverträgen zu einem bestimmten Verhalten verpflichtet, während in niedrigeren Hierarchien das Weisungsrecht des Arbeitgebers genügen kann.

Einseitige Änderungen des Verhaltenskodex sind nicht möglich

Wenn es nur darum geht bereits bestehende gesetzliche Pflichten zu wiederholen oder zu konkretisieren, ein Betriebsrat nicht konsultiert werden muss und die Weisung sich im Rahmen des billigen Ermessens verhält, ist die Weisung für den Arbeitgeber flexibler, da ohne großen Aufwand und auch kurzfristig der Verhaltenskodex durch Arbeitgeberweisung implementiert werden kann. Geht es hingegen auch darum, bestehende Pflichten nicht nur zu konkretisieren, sondern auch neue Vertragspflichten einzuführen (z.B. Ausweitung von Melde- und Berichtspflichten über das übliche Maß hinaus), so bedarf es einer konkreten einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und eine solche Vereinbarung setzt natürlich die Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters voraus. Der Nachteil liegt allerdings darin, dass etwaige spätere Änderungen des Verhaltenskodex ebenfalls der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, im Falle einer Verweisung auf die jeweils aktuelle Fassung des Kodex innerhalb des Arbeitsvertrages zudem mit Rechtsunsicherheiten behaftet. Denn der Inhalt eines Arbeitsvertrages wird über das AGB-Recht geprüft und muss daher hinreichend transparent sein. Erfolgt die Umsetzung fehlerhaft, kann es sein, dass der Verhaltenskodex gar nicht wirksam durch individualvertragliche Vereinbarung eingeführt wurde, weil die Verweisungsklausel als solche nicht eindeutig genug ist. Dagegen würde nur die konkrete Vereinbarung des Textes des Verhaltenskodex im Arbeitsvertrag selbst helfen, was allerdings wiederum den Nachteil hätte, dass nur diese Fassung Vertragsgegenstand wäre und zudem den Vertragsumfang erheblich aufblähen würde.

Gerade bei Führungskräften kann dies aber unumgänglich sein. So sind z.B. bei Anstellungsverträgen mit Geschäftsführern in der Finanzbranche Vorgaben des Kreditwesengesetzes zu berücksichtigen. Auch können bestimmte Arbeitgeberpflichten vertraglich auf einen Arbeitnehmer, etwa im Bereich der Arbeitssicherheit, übertragen werden. All diese Dinge müssen dann im Arbeitsvertrag selbst geregelt werden.

Einführung eines Verhaltenskodex über den Betriebsrat

Existiert ein Betriebsrat, kann ein Verhaltenskodex über eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Zu prüfen ist jedoch zunächst, welcher Betriebsrat – Gesamtbetriebsrat, örtlicher Betriebsrat – zuständig ist. Wird eine Einigung mit dem Betriebsrat über den Inhalt des Verhaltenskodex gefunden, kann dieser ohne Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters als verbindlich eingeführt werden. Allerdings unterliegt der Verhaltenskodex inhaltlich grundsätzlich auch einer bestimmten Rechtskontrolle nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Zu achten ist insofern auch auf das Günstigkeitsprinzip zwischen Betriebsvereinbarungen und Anstellungsvertrag. Enthält der Anstellungsvertrag bereits Vorgaben zu Compliance-relevanten Sachverhalten, gehen diese Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor, wenn sie aus der Sicht des Arbeitnehmers günstiger sind.

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Compliance Regelungen verfehlen ihren Sinn, wenn sie für die Mitarbeiter nicht verbindlich sind. Somit stellt sich in der Tat die Frage: Wie kann Compliance (z.B. ein Code of Conduct) wirksam und bindend vereinbart werden? Dafür stehen grundsätzlich 3 Instrumente zur Verfügung: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, eine individualvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung.

Mit der Hierarchieebene steigt die Regelungsdichte

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (auch Direktionsrecht genannt) beschränkt sich darauf, die bestehenden vertraglichen Pflichten zu konkretisieren. Dies hat aufgrund gesetzlicher Vorschriften auch nach billigem Ermessen zu erfolgen Der Arbeitgeber kann auf diesem Wege aber nicht die bestehenden Absprachen ändern oder neue Verpflichtungen einführen. Dafür bedarf es einer konkreten vertraglichen Vereinbarung. Hinzu kommt, dass die Regelungsdichte tendenziell höher ist, je höher der Vertragspartner in der Unternehmenshierarchie positioniert ist. Leitende Angestellte und Geschäftsführer werden eher über konkrete Regelwerke in ihren Arbeitsverträgen zu einem bestimmten Verhalten verpflichtet, während in niedrigeren Hierarchien das Weisungsrecht des Arbeitgebers genügen kann.

Einseitige Änderungen des Verhaltenskodex sind nicht möglich

Wenn es nur darum geht bereits bestehende gesetzliche Pflichten zu wiederholen oder zu konkretisieren, ein Betriebsrat nicht konsultiert werden muss und die Weisung sich im Rahmen des billigen Ermessens verhält, ist die Weisung für den Arbeitgeber flexibler, da ohne großen Aufwand und auch kurzfristig der Verhaltenskodex durch Arbeitgeberweisung implementiert werden kann. Geht es hingegen auch darum, bestehende Pflichten nicht nur zu konkretisieren, sondern auch neue Vertragspflichten einzuführen (z.B. Ausweitung von Melde- und Berichtspflichten über das übliche Maß hinaus), so bedarf es einer konkreten einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und eine solche Vereinbarung setzt natürlich die Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters voraus. Der Nachteil liegt allerdings darin, dass etwaige spätere Änderungen des Verhaltenskodex ebenfalls der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, im Falle einer Verweisung auf die jeweils aktuelle Fassung des Kodex innerhalb des Arbeitsvertrages zudem mit Rechtsunsicherheiten behaftet. Denn der Inhalt eines Arbeitsvertrages wird über das AGB-Recht geprüft und muss daher hinreichend transparent sein. Erfolgt die Umsetzung fehlerhaft, kann es sein, dass der Verhaltenskodex gar nicht wirksam durch individualvertragliche Vereinbarung eingeführt wurde, weil die Verweisungsklausel als solche nicht eindeutig genug ist. Dagegen würde nur die konkrete Vereinbarung des Textes des Verhaltenskodex im Arbeitsvertrag selbst helfen, was allerdings wiederum den Nachteil hätte, dass nur diese Fassung Vertragsgegenstand wäre und zudem den Vertragsumfang erheblich aufblähen würde.

Gerade bei Führungskräften kann dies aber unumgänglich sein. So sind z.B. bei Anstellungsverträgen mit Geschäftsführern in der Finanzbranche Vorgaben des Kreditwesengesetzes zu berücksichtigen. Auch können bestimmte Arbeitgeberpflichten vertraglich auf einen Arbeitnehmer, etwa im Bereich der Arbeitssicherheit, übertragen werden. All diese Dinge müssen dann im Arbeitsvertrag selbst geregelt werden.

Einführung eines Verhaltenskodex über den Betriebsrat

Existiert ein Betriebsrat, kann ein Verhaltenskodex über eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Zu prüfen ist jedoch zunächst, welcher Betriebsrat – Gesamtbetriebsrat, örtlicher Betriebsrat – zuständig ist. Wird eine Einigung mit dem Betriebsrat über den Inhalt des Verhaltenskodex gefunden, kann dieser ohne Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters als verbindlich eingeführt werden. Allerdings unterliegt der Verhaltenskodex inhaltlich grundsätzlich auch einer bestimmten Rechtskontrolle nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Zu achten ist insofern auch auf das Günstigkeitsprinzip zwischen Betriebsvereinbarungen und Anstellungsvertrag. Enthält der Anstellungsvertrag bereits Vorgaben zu Compliance-relevanten Sachverhalten, gehen diese Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor, wenn sie aus der Sicht des Arbeitnehmers günstiger sind.

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