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8 Tipps für Ihre Stellenanzeige: So angeln Sie den perfekten Kandidaten
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Stellenanzeigen: Werbung in eigener Sache

8 Tipps für Ihre Stellenanzeige: So angeln Sie den perfekten Kandidaten

 Foto: Creatas Images | Creatas | thinkstock

Klar: Sie wollen die Besten für Ihr Unternehmen. Aber wie erreicht man die? Und bringt sie dann auch dazu, sich ausgerechnet bei Ihnen zu bewerben? Hier erfahren Sie nicht nur, wie Sie über Stellenanzeigen an die Top-Kandidaten kommen, sondern auch, wie Sie Ihre Anzeigen rechtssicher texten.

Der Grundgedanke ist ganz einfach: Stellenanzeigen sind wie Dialogmarketing-Anzeigen. Nur sind Sie selbst das Produkt, genauer: Ihr Unternehmen bzw. die zu besetzende Stelle. Genau wie bei einer Dialogmarketing-Anzeige gibt es wichtige Leserfragen, die Ihre Stellenanzeige beantworten sollte. Die wichtigsten W-Fragen lauten:

  • 1. Was für eine Stelle wollen Sie besetzen?
  • 2. Wer ist Ihr Unternehmen? (Wer sucht?)
  • 3. Wo wird die Stelle angeboten?
  • 4. Was bietet die Stelle? Welche Aufgaben, Vorteile usw.?
  • 5. Wieso passen Unternehmen und Stelle zu mir als Bewerber? Warum soll ich reagieren?
  • 6. Wie soll ich mich bewerben? (Unterlagen, Medium)
  • 7. Handlungsaufforderung: Bewerben Sie sich! (mit Frist: bis wann?)
  • 8. Kontaktinfos: Schicken Sie Ihre Unterlagen an … (Mit wem soll ich Kontakt aufnehmen? Verfügbarkeit: Uhrzeiten etc.)

Ein besonderer Tipp für die Konzeption

Versuchen Sie’s mit der WDD+-Technik des Texterclubs: Wenn – Dann – Weil – Deshalb. Damit erkennt Ihr Leser schnell und direkt, warum Ihre Stelle und Ihr Unternehmen gut sind – und zu ihm passen!

(Wenn:) Sie möchten Verantwortung übernehmen, Sie kennen sich in der Gastronomie aus, haben Freude an Ihrer Arbeit … (Dann:) Dann bewerben Sie sich bei uns! (Weil:) Die HotCook GmbH sucht zum 1. Juli 2014 eine verantwortungsvolle Führungskraft für den Bereich Marketing. (Deshalb:) Bewerben Sie sich jetzt! Sie erreichen uns unter Tel. …

Was in Ihrer Anzeige stehen muss...

  • Firmeninfos: mit Logo. Die „hard facts“ zu Ihrem Unternehmen. Wer sind Sie, was tun Sie?
  • Headline: Die zu besetzende Stelle. Wichtig: mit Schlagwort (zum Beispiel „Texter“)! Die Headline muss klar verständlich sein.
  • Anschreiber: Präsentieren Sie die zu vergebende Position. Erläutern Sie Aufgaben, Pflichten, Vorteile.
  • Anforderungen: Was muss der Bewerber können? Tipp: Direkt mit Aufgaben erläutern.
  • Aufforderung, Kontaktdaten: Sagen Sie klipp und klar, was zu tun ist: Bewerben! Bei wem und wie.

Das AGG — juristischer Rattenschwanz

Seit 18.8.2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sein Ziel ist es, Benachteiligungen schon bei der Bewerbersuche und -auswahl aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale zu verhindern. Folgende Merkmale stehen dabei im Fokus:

  • Rasse / ethnische Herkunft

Bezüge zu Nationalität, Rasse, ethnischer Herkunft meiden!

Fordern Sie: „XY fließend in Wort und Schrift“ oder „Erfahrung im Vertrieb im Nahen Osten“,  anstatt: „italienische Telefonistin“ oder „Muttersprachler“

Achtung: „Muttersprache“ oder „akzentfreie Sprachkenntnisse“ differenzieren nach Herkunft, nicht nach Qualifikation! Generell sind Forderungen nach Sprachkenntnissen nur zulässig, wenn sie für die Stelle zwingend erforderlich sind.

Ausnahme: Wenn das Merkmal ausschlaggebend für die spätere Tätigkeit ist. (§ 8 I)

Beispiel: „Türkischer Mann für Jugendarbeit mit türkischen Teenagern gesucht.“

  • Geschlecht

Hier gilt Mann = Frau

Fordern Sie: „Verkäufer (m/w)“ anstatt: „Verkäufer“ und achten Sie auf „lockere“ Formulierungen wie „Dann sind Sie unser Mann!“
Erlaubt: „Bewerbungen von Frauen erwünscht!“, wenn Frauen in diesem Unternehmen und dieser Position unterrepräsentiert sind.

Ausnahme: Ein bestimmtes Geschlecht darf gefordert werden, wenn es die Tätigkeit eindeutig verlangt. (§ 8 I)

Beispiel: „Model (m) für Katalog-Aufnahmen“

  • Religion / Weltanschauung

Sie dürfen in Ihrer Anzeige keinerlei Bezüge zu Religion oder Weltanschauung herstellen!

Ausnahme: Wenn der Jobanbieter ein kirchlicher Träger ist, darf er an die Religion des Bewerbers anknüpfen. (§ 9 I)

  • Behinderung

Vermeiden Sie Begriffe wie: „leistungsfähig“, „mobil“, „flexibel“, „belastbar“ oder „ohne körperliche Einschränkungen“ -  Derartige Begriffe schließen indirekt behinderte Bewerber aus, sind also mit Vorsicht zu genießen! Besser: Forderungen
mit konkreten Aufgaben verbinden. 

Ausnahme: Es ist erlaubt, Behinderte zu bevorzugen. So wirken Sie deren Unterrepräsentation in Unternehmen entgegen. Diese „Ungleichbehandlung“ von Nicht-Behinderten ist deshalb zulässig. (§ 5)

  • Alter

Meiden Sie jeden Altersbezug – direkt („20 Jahre alt“) und indirekt („mittleren Alters“) und fordern Sie stattdessen: „einschlägige Berufserfahrung“
Ausnahme: Wenn ein höheres Alter aufgrund von Lebens- und/oder Berufserfahrung für die Position relevant wird (Führungsposition). (§ 10)

  • Sexuelle Identität

Auf das Merkmal der sexuellen Orientierung dürfen Sie in einer Anzeige nie Bezug nehmen!          

Ausnahme: Wenn das Merkmal ausschlaggebend für die spätere Tätigkeit ist. (§ 8 I)

Beispiel: „Homosexueller Mann gesucht für Interview über Coming-outs in den 50er- und 60er-Jahren.“

Was Sie besser bleiben lassen ...

  • Fotos dürfen Sie nicht explizit fordern, weil darauf Merkmale wie Herkunft, Geschlecht oder Alter erkennbar sind.
  • Verlangen Sie keine persönlichen Informationen wie Familienstand, Geburtsdatum, Kinder, Parteizugehörigkeit usw. Fordern Sie einfach „aussagekräftige Bewerbungen“.
  • Gründe für eine Absage müssen Sie nicht nennen – damit machen Sie sich nur angreifbar. Ausnahme: Für behinderte Bewerber müssen Sie Absagen erläutern.

Mit diesen Tipps sollte Ihnen die perfekte Stellenanzeige gelingen. Damit Sie auf der sicheren Seite sind, wurden alle rechtlichen Tipps durch Rechtsanwalt Klaus Parchent auf inhaltliche Richtigkeit geprüft. Dennoch erhebt dieser Artikel keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Und nun viel Erfolg bei der Bewerbersuche!

Ihr Stefan Gottschling