In kleinen und mittleren Unternehmen gibt es nur sehr selten jemanden, der sich ausschließlich um Personalmanagement kümmert. In den meisten Fällen ist es der Eigentümer oder Geschäftsführer, der einen großen Teil seiner Zeit mit Personalmanagement verbringt – ohne dass er das, was gerade macht, als Personalmanagement bezeichnen würde. Der Anteil seiner Arbeitszeit, die ein Geschäftsführer mit dem Thema „Personal“ verbringt, steigt immer mehr. Denn der Fachkräftemangel gerade in technischen Berufen zwingt besonders kleinere Unternehmen dazu, sich immer intensiver um gute Mitarbeiter zu kümmern. Wenn früher Ausbildungsplätze oder sonstige Stellen ausgeschrieben wurden, dann ging meist eine ausreichend große Zahl von Bewerbungen ein. Heute wird die Zahl der Bewerbungen immer geringer, und viele Unternehmen klagen über eine immer schlechtere Qualität der Bewerber. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen bald in Rente, und die Zahl der Schulabgänger nimmt immer weiter ab. Gleichzeitig steigt der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern ständig. Große Unternehmen haben eine hohe Bekanntheit und die Spezialisten, Personalmarketing zu betreiben und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Sicher, man kann viel Geld ausgeben, um gute Mitarbeiter zu suchen – glücklicherweise braucht man das aber nicht! In unseren Gesprächen mit kleineren und mittleren Unternehmen stellen wir immer wieder fest, dass diese Firmen die Möglichkeiten, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, nur ansatzweise ausnutzen. Es herrscht das Vorurteil, dass Personalmarketing nur etwas für große Unternehmen ist und dass es viel Geld kostet. Wenn eine Firma nur fünf oder zehn Mitarbeiter hat, und eine neue Mitarbeiterin gebraucht wird, dann gibt es oft im Bekanntenkreis des Eigentümers jemand, den er ansprechen könnte. Wenn das Unternehmen aber größer wird, reicht der Rückgriff auf den eigenen Bekanntenkreis oft nicht mehr aus. Besonders, wenn es um die Suche nach Spezialisten oder Auszubildenden geht. Dann sind kreative Ideen gefragt, um so bekannt zu sein, dass mögliche Bewerber die eigene Firma überhaupt in Betracht ziehen.

Zufriedenheit wächst mit Offenheit

Oft sind es Maßnahmen, die auf den ersten Blick gar nicht danach aussehen, dass es um Mitarbeitersuche geht. In einer Firma hatte der Eigentümer den lange Jahre üblichen „Tag der offenen Tür“ aus Kostengründen abgeschafft. Nachdem er ihn dann nach mehreren Jahren wieder einführte, stellte er fest, dass plötzlich die Zahl der Bewerbungen auf die Ausbildungsstellen zunahm. Die Mitarbeiter, die ihren Familien und Bekannten ihre Firma und ihren Arbeitsplatz an dem „Tag der offenen Tür“ gezeigt hatten, sorgten für eine aktive Mund-zu-Mund-Propaganda. Nebenbei stieg auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter, denn sie konnten endlich einmal der Familie und den Freunden zeigen, was sie denn den ganzen Tag machen. Auch die Leute aus der Nachbarschaft, die das Unternehmen zwar tagtäglich sahen, konnten sich viel besser vorstellen, was und wie dort gearbeitet wurde und warben – unbewusst – für das Unternehmen.

Große Firmen schicken immer wieder Mitarbeiter an die Hochschulen oder auch Fachschulen, um im Rahmen von Fachvorträgen ihr Unternehmen vorzustellen und für sich zu werben. Dies können kleine Unternehmen genauso gut, aber die Hemmschwelle ist oft deutlich größer. Es entsteht der Eindruck, als ob kleine Firmen das Gefühl haben, weniger interessante Sachen zu machen. Das ist aber oft gar nicht der Fall. Im Gegenteil, gerade kleinere Firmen bieten zum Beispiel Praktikanten den Vorteil, den Überblick über viele verschiedene Bereiche zu bekommen. Bei einem Großunternehmen hätten sie nur einen viel kleineren Bereich kennengelernt. Viele Praktikanten würden diesen weiteren Überblick schätzen. Während wir aber regelmäßig Anfragen von den großen Unternehmen der Region nach Praktikanten bekommen, ist die Zahl der Anfragen von kleineren Unternehmen deutlich geringer – trotz der oft interessanteren Aufgaben! Was für die Hochschulen gilt, gilt aber ebenso für die anderen Schulen. Wie wichtig Praktikantenstellen als Mittel der Mitarbeitergewinnung sein können, zeigt das Beispiel eines kleineren Maschinenbauers aus der Region. Da dieses Unternehmen im Vergleich zu den vielen Großunternehmen in der Stadt weniger bekannt war, und auch nicht die Konditionen eines internationalen Konzerns bieten konnte, hatte das Unternehmen ganz gezielt Praktikums- und Diplomarbeitsplätze angeboten. Das hatte sich ausgezahlt, denn über die Hälfte der Ingenieure, die das Unternehmen in den letzten Jahren eingestellt hatte, waren Diplomanden oder Praktikanten, die das Unternehmen übernommen hatte. Als positiver Nebeneffekt kam hinzu, dass man sich schon gegenseitig kannte.

Das Unternehmen erlebte keine unliebsamen Überraschungen mit den neuen Kollegen während der Einarbeitungszeit. Auch die neuen Mitarbeiter wussten schon, was sie erwartete, kannten sich in der Firma schon aus und konnten viel schneller eingearbeitet werden als andere Bewerber. Neben der Gewinnung von neuen Mitarbeitern ist es aber genauso wichtig, diejenigen guten Mitarbeiter, die man schon im Unternehmen hat, zu halten. Was kann man tun, um diese Leute bei der Stange zu halten, auch wenn keine Karrierepfade wie in einem Großunternehmen zu bieten sind? Einfach nur mehr Geld zu zahlen, ist auf der einen Seite gar nicht möglich, auf der anderen Seite aber gar nicht notwendig. Auch hier kann ein Unternehmen durch die gezielte Förderung der Mitarbeiter mit relativ wenig Aufwand viel erreichen. Geschäftsführer kleiner und mittlerer Unternehmen stehen vor dem Problem, dass fast alles „Chefsache“ ist und sie sich in den verschiedensten Bereichen auskennen müssen. Selbst beim besten Willen kann man nicht überall Experte sein. Bei Themen rund um das Personalmanagement unterstützen wir Sie seitens der Hochschule Augsburg gerne. Denn professionelles Personalmanagement ist weniger eine Frage des Geldes, sondern viel mehr der richtigen Ideen.

Von Prof. Dr. Erika Regnet und Prof. Dr. Christian Lebrenz.

Prof. Dr. Erika Regnet ist seit 2008 Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Hochschule Augsburg. Davor zehn Jahre Projektund Führungserfahrung, unter anderem bei der KfW Bankengruppe, einem Bankenverband und in der Managementweiterbildung. Prof. Dr. Christian Lebrenz ist seit 2002 Professor für internationales Management mit den Schwerpunkten Personal und Unternehmensführung an der Hochschule Augsburg. Davor mehrere Jahre in der Konzernentwicklung der Deutschen Post und der Geschäftsleitung einer kleineren Konzerntochter tätig.