Stadtwerke Augsburg Holding GmbH

So funktioniert Recruiting bei den swa

Was sind echte No-Gos bei einer Bewerbung? Wie frage ich nach dem Gehalt? Welche Kompetenzen brauche ich in Zukunft? Karen Hesse, bei den Stadtwerken Augsburg (swa) für HR Geschäftsprozesse und Recruiting verantwortlich, kennt die Antworten.

Frau Hesse, die gute alte Bewerbungsmappe in gedruckter Form – gibt es die überhaupt noch?

Karen Hesse: Wir bitten die Bewerber, alles digital einzureichen. Das hat den Vorteil, dass sie sofort eine Eingangsbestätigung erhalten. So können sie sich sicher sein, dass die Bewerbung intern weiterbearbeitet wird. In unserem digitalen Recruiting­system haben wir bei den swa die Möglichkeit, Bewerbungen transparenter, schneller und effizienter zu bearbeiten, uns mit den Fachabteilungen abzusprechen und den Bewerbern Rückmeldung zu geben.

Ist der klassische Aufbau einer Bewerbung noch up to date? Also Deckblatt, Anschreiben, Lebenslauf, Anhang, …

Hesse: Gerade bei der jüngeren Generation bestehen die Bewerbungen häufig aus einem sehr ansprechenden ein- bis maximal zweiseitigen Lebenslauf und Anhang. Das Anschreiben – heutzutage auch häufig das Motivationsschreiben – ist kurz und informativ gehalten. Das spiegelt den Zeitgeist wieder, dem Unternehmen offen und positiv gegenüberstehen sollten. Natürlich bekommen wir aber auch noch „klassische“ Bewerbungen. Letztlich zählt der Inhalt.

Lohnt sich eine Initiativbewerbung?

Hesse: Das kommt auf die jeweilige Situation an. Natürlich sind die Positionen, die wir aktuell suchen, auch ausgeschrieben. Wenn wir also Initiativbewerbungen erhalten und nichts Passendes ausgeschrieben haben, passiert es häufig, dass wir die Bewerbung leider absagen müssen. Es kann allerdings auch vorkommen, dass wir eine Initiativbewerbung erhalten, die auf eine Position passt, die wir im Rahmen unserer Personalplanung erst in drei oder sechs Monaten ausgeschrieben hätten. Hier handeln wir dann flexibel.

Gibt es bestimmte No-Gos, nach denen Sie eine Bewerbung direkt „aussortieren“?

Hesse: Ja, wenn die Bewerbungsunterlagen orthografisch und grammatikalisch ungenügend sind. Und auch, wenn das Profil des Bewerbers überhaupt nicht auf das von uns gesuchte Anforderungs­profil passt.

Was ist Ihrer Meinung nach heute im Bewerberprozess anders als noch vor fünf Jahren?

Hesse: Die Bewerber befinden sich heute auf einem Nachfragemarkt. Die Unternehmen suchen also gute Mitarbeiter und die Bewerber können sich aussuchen, welchen Job sie annehmen. Vor fünf Jahren bewegte man sich noch mehr auf dem Angebotsmarkt und Unternehmen hatten oft die Einstellung, der Bewerber könne froh sein, dort zu arbeiten. Heute müssen Unternehmen für sich werben – Employer Branding und Personalmarketing rücken stärker in den Fokus. Zudem wird es schwieriger Potentiale zu finden. Seien es junge Talente nach dem Studium oder Führungskräfte, die das richtige Mindset zum Führen mitbringen, das wir bei uns im Hause suchen. Somit müssen wir selbst aktiv werden und Active Sourcing oder – wie mit Talente für die Region – bereits früh mit der Mitarbeitersuche und -bindung beginnen.

Eine der schwierigsten Fragen für einen Bewerber ist die nach dem Gehalt. Wie sollte man dieses Thema angehen?

Hesse: Bewerber sollten sich im Vorfeld mit jemandem unterhalten, der bereits im Berufsleben steht, um ein Gefühl dafür zu bekommen. Und sich eine persönliche untere Schmerzgrenze überlegen. Wenn das Thema dann im Gespräch aufkommt, ehrlich sein! Das kann auch mal ein „Ich weiß es nicht“ sein. Natürlich haben tarifgebundene Unternehmen per se ihre Eingruppierung für Positionen. Darüber hinaus hängt die Gehaltsfrage auch stark von weiteren Benefits ab, wie im Falle der swa eine betriebliche Rentenvorsorge, Zuzahlung zum Job­ticket oder ein Jobrad, um nur einige zu nennen.

Haben Sie Tipps für das Vorstellungsgespräch?

Hesse: Mein Motto ist: lieber overdressed als underdressed. Es muss nicht die Krawatte und der Dreiteiler sein. Ich lege allerdings Wert auf ein gepflegtes Äußeres. Das drückt dem Gegenüber Wertschätzung aus, genauso wie Pünktlichkeit. Und die Bewerber sollten authentisch sein: Wer aufgeregt ist und dann zum Beispiel rote Flecken bekommt, kann ganz beruhigt sein – das geht anderen auch so. Wir Personaler kennen das und wissen damit umzugehen. Im Laufe des Gesprächs entspannen sich die Kandidaten meist. Außerdem empfehle ich, sich über das Unternehmen zu informieren und etwas früher zum Gespräch zu kommen, damit man nicht abgehetzt ist. Auch vorbereitete Fragen und Notizen, die Kandidaten in das Gespräch mitbringen, zeigen Interesse am Unternehmen und an der vakanten Stelle.

In welcher Fachrichtung sehen Sie aktuell die meiste Zukunftsperspektive?

Hesse: Dafür gibt es meiner Meinung nach kein Patentrezept. Für mich ist es am Wichtigsten, dass die Person Interesse an einem Fach und Thema hat, denn sie wird später darin arbeiten. Ohne Motivation und Begeisterung funktioniert das eine Weile, aber nicht auf lange Zeit. Leider wählen viele eine Fachrichtung nach den späteren Verdienstmöglichkeiten, was ich einerseits nachvollziehen kann. Ob sie dann aber langfristig zufrieden sind, ist fraglich.

Und wie sieht es mit Kompetenzen aus, die sich junge Menschen unbedingt aneignen sollten?

Hesse: Heute ist lebenslanges Lernen Programm. Das heißt, nach dem Studium oder der Ausbildung ist nicht Schluss mit Lernen, wie es vielleicht früher einmal der Fall gewesen sein mag. Die Arbeitswelt wird immer schnelllebiger und weniger planbar. Deshalb empfehle ich – unabhängig vom Studienschwerpunkt – digitale Kompetenzen und Kommunikationsfähigkeiten auszubauen. Das kann in unserem Fall zum Beispiel auch ein Busfahrer: Natürlich stehen hier Kundenorientierung und -zufriedenheit an oberster Stelle – aber genau dafür brauchen unsere Fahrer kommunikative Kompetenzen.

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Frau Hesse, die gute alte Bewerbungsmappe in gedruckter Form – gibt es die überhaupt noch?

Karen Hesse: Wir bitten die Bewerber, alles digital einzureichen. Das hat den Vorteil, dass sie sofort eine Eingangsbestätigung erhalten. So können sie sich sicher sein, dass die Bewerbung intern weiterbearbeitet wird. In unserem digitalen Recruiting­system haben wir bei den swa die Möglichkeit, Bewerbungen transparenter, schneller und effizienter zu bearbeiten, uns mit den Fachabteilungen abzusprechen und den Bewerbern Rückmeldung zu geben.

Ist der klassische Aufbau einer Bewerbung noch up to date? Also Deckblatt, Anschreiben, Lebenslauf, Anhang, …

Hesse: Gerade bei der jüngeren Generation bestehen die Bewerbungen häufig aus einem sehr ansprechenden ein- bis maximal zweiseitigen Lebenslauf und Anhang. Das Anschreiben – heutzutage auch häufig das Motivationsschreiben – ist kurz und informativ gehalten. Das spiegelt den Zeitgeist wieder, dem Unternehmen offen und positiv gegenüberstehen sollten. Natürlich bekommen wir aber auch noch „klassische“ Bewerbungen. Letztlich zählt der Inhalt.

Lohnt sich eine Initiativbewerbung?

Hesse: Das kommt auf die jeweilige Situation an. Natürlich sind die Positionen, die wir aktuell suchen, auch ausgeschrieben. Wenn wir also Initiativbewerbungen erhalten und nichts Passendes ausgeschrieben haben, passiert es häufig, dass wir die Bewerbung leider absagen müssen. Es kann allerdings auch vorkommen, dass wir eine Initiativbewerbung erhalten, die auf eine Position passt, die wir im Rahmen unserer Personalplanung erst in drei oder sechs Monaten ausgeschrieben hätten. Hier handeln wir dann flexibel.

Gibt es bestimmte No-Gos, nach denen Sie eine Bewerbung direkt „aussortieren“?

Hesse: Ja, wenn die Bewerbungsunterlagen orthografisch und grammatikalisch ungenügend sind. Und auch, wenn das Profil des Bewerbers überhaupt nicht auf das von uns gesuchte Anforderungs­profil passt.

Was ist Ihrer Meinung nach heute im Bewerberprozess anders als noch vor fünf Jahren?

Hesse: Die Bewerber befinden sich heute auf einem Nachfragemarkt. Die Unternehmen suchen also gute Mitarbeiter und die Bewerber können sich aussuchen, welchen Job sie annehmen. Vor fünf Jahren bewegte man sich noch mehr auf dem Angebotsmarkt und Unternehmen hatten oft die Einstellung, der Bewerber könne froh sein, dort zu arbeiten. Heute müssen Unternehmen für sich werben – Employer Branding und Personalmarketing rücken stärker in den Fokus. Zudem wird es schwieriger Potentiale zu finden. Seien es junge Talente nach dem Studium oder Führungskräfte, die das richtige Mindset zum Führen mitbringen, das wir bei uns im Hause suchen. Somit müssen wir selbst aktiv werden und Active Sourcing oder – wie mit Talente für die Region – bereits früh mit der Mitarbeitersuche und -bindung beginnen.

Eine der schwierigsten Fragen für einen Bewerber ist die nach dem Gehalt. Wie sollte man dieses Thema angehen?

Hesse: Bewerber sollten sich im Vorfeld mit jemandem unterhalten, der bereits im Berufsleben steht, um ein Gefühl dafür zu bekommen. Und sich eine persönliche untere Schmerzgrenze überlegen. Wenn das Thema dann im Gespräch aufkommt, ehrlich sein! Das kann auch mal ein „Ich weiß es nicht“ sein. Natürlich haben tarifgebundene Unternehmen per se ihre Eingruppierung für Positionen. Darüber hinaus hängt die Gehaltsfrage auch stark von weiteren Benefits ab, wie im Falle der swa eine betriebliche Rentenvorsorge, Zuzahlung zum Job­ticket oder ein Jobrad, um nur einige zu nennen.

Haben Sie Tipps für das Vorstellungsgespräch?

Hesse: Mein Motto ist: lieber overdressed als underdressed. Es muss nicht die Krawatte und der Dreiteiler sein. Ich lege allerdings Wert auf ein gepflegtes Äußeres. Das drückt dem Gegenüber Wertschätzung aus, genauso wie Pünktlichkeit. Und die Bewerber sollten authentisch sein: Wer aufgeregt ist und dann zum Beispiel rote Flecken bekommt, kann ganz beruhigt sein – das geht anderen auch so. Wir Personaler kennen das und wissen damit umzugehen. Im Laufe des Gesprächs entspannen sich die Kandidaten meist. Außerdem empfehle ich, sich über das Unternehmen zu informieren und etwas früher zum Gespräch zu kommen, damit man nicht abgehetzt ist. Auch vorbereitete Fragen und Notizen, die Kandidaten in das Gespräch mitbringen, zeigen Interesse am Unternehmen und an der vakanten Stelle.

In welcher Fachrichtung sehen Sie aktuell die meiste Zukunftsperspektive?

Hesse: Dafür gibt es meiner Meinung nach kein Patentrezept. Für mich ist es am Wichtigsten, dass die Person Interesse an einem Fach und Thema hat, denn sie wird später darin arbeiten. Ohne Motivation und Begeisterung funktioniert das eine Weile, aber nicht auf lange Zeit. Leider wählen viele eine Fachrichtung nach den späteren Verdienstmöglichkeiten, was ich einerseits nachvollziehen kann. Ob sie dann aber langfristig zufrieden sind, ist fraglich.

Und wie sieht es mit Kompetenzen aus, die sich junge Menschen unbedingt aneignen sollten?

Hesse: Heute ist lebenslanges Lernen Programm. Das heißt, nach dem Studium oder der Ausbildung ist nicht Schluss mit Lernen, wie es vielleicht früher einmal der Fall gewesen sein mag. Die Arbeitswelt wird immer schnelllebiger und weniger planbar. Deshalb empfehle ich – unabhängig vom Studienschwerpunkt – digitale Kompetenzen und Kommunikationsfähigkeiten auszubauen. Das kann in unserem Fall zum Beispiel auch ein Busfahrer: Natürlich stehen hier Kundenorientierung und -zufriedenheit an oberster Stelle – aber genau dafür brauchen unsere Fahrer kommunikative Kompetenzen.

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