Dr. Oliver Ernst

Wandel und Stabilität – eine Polarität in der Führungsarbeit

Dr. Oliver Ernst. Foto: Schloss Lautrach
In der Unternehmenswelt war der Begriff der Innovation lange gleichbedeutend mit dem des Wandels. Beides nimmt heute immer mehr an Fahrt auf, verändert sich. Dies wirkt sich oftmals demotivierende auf Mitarbeiter aus. Wieviel Stabilität brauchen Mitarbeiter und wieviel Wandel ist zumutbar?

Wandel bedeutet Entwicklung und Fortschritt. Für Unternehmen und Führungskräfte heißt das, viele Widersprüche und Mehrdeutigkeiten auszuhalten. Trotz aller Wandlungs- und Anpassungsfähigkeit gilt es, Stabilität für die Mitarbeiter und die Prozesse im Unternehmen zu erreichen. Eine herausfordernde Führungsaufgabe, da Mitarbeiter unterschiedliche Bereitschaft für Veränderungen haben. Es gibt Mitarbeiter, die sehr schnell auf Veränderungen zugehen und sie aktiv vorantreiben. Zugleich gibt es Mitarbeiter, die an ihren bewährten Strategien festhalten, weil sie sich damit auskennen und diese ihnen Sicherheit verschaffen. Oftmals hat sich auch die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter durch dieses Zuviel erheblich reduziert.

Sinn als Leitplanke im Change Prozess

Führungskräfte müssen für das gesamte Unternehmen die Geschwindigkeit der Veränderungen steuern und dabei die individuellen Bereitschaften der Mitarbeiter im Auge behalten. Langfristige Planungen und starre Strategien haben zusehends ausgedient. Herkömmliche Konzeptionen und bisherige Planungsinstrumente geben keine fundierte Grundlage mehr für die Zukunft her. Für die Bewältigung von Veränderungsprozessen brauchen Führungskräfte neben den klassischen Führungskompetenzen die Fähigkeit, Sinn zu stiften. Organisationen sollten gemeinsam die Frage nach dem Warum der Veränderung beantworten. Eine gute Führungskraft, die Veränderungen in einer Organisation vorantreiben möchte, ist diejenige, die die Frage nach dem Warum beantworten kann und dabei die Intelligenz der Gruppe, also der Mitarbeiter, nutzt.

Die neue Rolle als Führungskraft

Vier Fähigkeiten brauchen Führungskräfte der Zukunft: Sie müssen Systeme organisieren können – im optimierenden Sinne, sie müssen Menschen unterstützen können – im Sinne der Teamführung und des Ermächtigens von Mitarbeitern, sie sollten Mitarbeiter begeistern können – im Sinne der gemeinsamen Sinnstiftung und sie sollten die Vernetzung zwischen Menschen fördern – im Sinne einer übersummativen Intelligenz. Wenn Führungskräfte diese vier Fähigkeiten in sich vereinen, sind sie in der Lage, die Organisation und die Mitarbeiter mit der nötigen Stabilität zu versorgen und die Prozessmuster zu wechseln als Grundlage dafür, den Wandel optimal zu steuern.

Spagat zwischen Stabilität und Wandel

Wenn Organisationen mit Führungskräften ausgestattet sind, die dieses Spannungsfeld beherrschen, dann existiert in Organisationen die reife Balance zwischen Stabilität und Instabilität. Es ist essentiell für zukunftsfähige Organisationen, diesen Balanceakt immer wieder aufs Neue auszutarieren. Stabilität zu gewährleisten reicht sicherlich nicht aus, um dauerhaft die Überlebensfähigkeit von Organisationen zu garantieren. Die Verordnung des permanenten Wandels ist allerdings auch nicht der Schlüssel zum Erfolg. Dies bedeutet, der Kern von Change Management besteht darin, eine sauber geführte strategische Balance zwischen Stabilität und Wandel zu gewährleisten. Wenn Führungskräfte diese beiden Formen des Führens mit den vier oben beschriebenen erforderlichen Fähigkeiten in sich vereinen, haben Unternehmen in Zukunft eine realistische Chance, die bevorstehenden großen technischen und personalen Veränderungen zu meistern. 

 

Ihr Dr. Oliver Ernst 
Management Centrum Schloss Lautrach

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