Dr. Matthias Walter, Blue Advisory GmbH

Wie gehe ich bei der Personalentwicklung sinnvoll vor?

„Personalentwicklung“ ist ein Begriff, hinter dem sich eine Vielzahl an Handlungsfeldern verbirgt. Hier kann man schnell den Überblick verlieren oder sich in zu vielen parallelen Maßnahmen verzetteln. Doch wie gehe ich im Bereich der Personalentwicklung und insbesondere der Karriereplanung kreativ und planvoll vor? Dr. Matthias Walter, Senior Manager der Unternehmensberatung Blue Advisory GmbH und Experte für Prozesse im HR-Umfeld, kennt die Antwort.

B4B-Leser fragt:

Wir suchen nach einer intelligenten Lösung für mehr Durchlässigkeit im Unternehmen, vor allem bei der Personalentwicklung und Karriereplanung. Wo setzen wir schlauerweise an und vor welchen Risiken müssen wir uns schützen?

Dr. Matthias Walter, Senior Manager der Unternehmensberatung Blue Advisory GmbH und Experte für Prozesse im HR-Umfeld, antwortet:

Personalentwicklung (PE) ist ein weites Feld. Es fängt bei einem systematischen Kompetenzmanagement („Welche Kompetenzen habe ich heute im Haus? Welche benötige ich heute / in Zukunft und mit welchen Maßnahmen kann ich etwaige Lücken schließen?“) an, reicht über ein zielführendes Konzept zur Karriereplanung sowie über Konzepte zum Coaching, Mentoring oder der (Weiter-) Qualifizierung hin zu Prozessen für das Onboarding neuer Mitarbeiter. Die Liste ließe sich noch länger fortsetzen – wichtig ist an dieser Stelle zu betonen, dass fast alle Maßnahmen in der PE auf irgendeine Weise zusammenhängen. Lücken im organisationsweiten Kompetenzprofil schließen Sie mit Maßnahmen der (Weiter-) Qualifizierung, Nachfolgeentwicklung geschieht unter anderem über Karriereplanung, und so weiter. Sie sollten PE daher immer als ganzheitliches Konzept sehen.

Wie gehe ich bei der Einführung eines PE-Konzepts planvoll und systematisch vor?

Einen allgemeingültigen „Masterplan“ bei der Einführung eines PE-Konzepts gibt es so gesehen nicht. Die Entscheidung, wie Sie am besten vorgehen, ist immer am Unternehmen sowie seinen Zielen und Bedürfnissen auszurichten. Auf folgende Tipps können Sie jedoch achten:

  1. Priorisieren Sie! Fragen Sie sich selbst, wo der Schuh am meisten drückt. Finden Sie beispielsweise keine geeigneten Fach- oder Führungskräfte am Markt? Dann entwickeln Sie Ihr Personal gezielt. Laufen Ihnen die Talente weg, weil ihnen die Perspektive fehlt? Dann arbeiten Sie gezielt an Karriereplanungskonzepten.

  2. Vermeiden Sie, zu viel auf einmal zu wollen! Falls Sie in der PE bei null starten, dann fangen Sie eher klein an. Die Mitarbeiter dürfen am Ende nicht durch zu viele Maßnahmen „überrollt“ werden – von den eigenen Kapazitäten, die im Personalbereich zur Umsetzung zur Verfügung stehen, ganz zu schweigen. Lieber Weniges sehr gut machen, als Vieles nur ein bisschen gut machen.

  3. Starten Sie mit einfachen Maßnahmen! Schon ein gezieltes Konzept zum Onboarding eines neuen Mitarbeiters kann viel bewirken („Wohlfühlen“ vom ersten Tag an und schnelles „inhaltliches Ankommen“).

  4. Konzepte und Prozesse haben Vorrang vor Tools! In der PE geht es meiner Auffassung nach in erster Linie um Konzepte und korrespondierende Prozesse. Tools können dabei unterstützen, aber in der PE geht es primär um die Person an sich. Standardisierung und Automatisierung sind dabei zwar begrenzt möglich, jedoch weit weniger als in anderen Unternehmensdisziplinen.

Karriereplanung: vertikal, horizontal oder beides?

Karriereplanung als ein PE-Baustein klingt im ersten Schritt nach „Wie entwickle ich ein junges Talent in meinem Unternehmen zu einer Führungskraft“. Es ist aber weit mehr als dies. Nicht jede/r talentierte MitarbeiterIn kann oder möchte in der Zukunft eine Leitungsrolle innehaben. Neben der „vertikalen“ Karriereplanung hin zur Führungskraft kann es auch sinnvoll sein, eine „horizontale“ Karriereplanung vorzusehen, d.h. eine Entwicklung hin zu einem „Fachexperten“.

Welche Laufbahn für ein Talent zielführend ist, hängt stark von der Person selbst ab. Die Kernfrage ist: „Wie gelingt es mir, dass der/die MitarbeiterIn ihr Potenzial bestmöglich entfaltet?“. Jemand, der fachlich sehr stark ist, ist nicht zwingend eine gute Führungskraft – und umgekehrt. Vermeiden Sie, dass Sie Talente verbrennen, indem Sie ihnen vermeintlich etwas Gutes tun („entwickeln“), sie dabei aber ihren Stärken berauben. Nur so profitieren am Ende beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – davon.

Welche Risiken habe ich als Unternehmen und wie begegne ich diesen?

Wie jede unternehmerische Entscheidung ist auch PE nicht frei von Risiken. Neben dem bereits beschriebenen Risiko, Talente in die für sie „falsche Richtung“ zu entwickeln, besteht auch das Risiko, dass Sie Zeit und/oder Geld in die Entwicklung von MitarbeiterInnen investieren und diese dann das Unternehmen verlassen.

Dieses Risiko werden Sie nie vollständig vermeiden können – es sei denn, Sie tun nichts (woraufhin sie das Unternehmen früher oder später auch verlassen könnten). Wenn Sie jedoch mit einem ganzheitlichen und durchdachten PE-Ansatz agieren, trägt das neben der Entwicklung auch zur Bindung bei. Und selbst, wenn einzelne Mitarbeiter das Unternehmen dann verlassen, überwiegen meist die positiven Effekte. Und vielleicht erinnert sich der eine oder die andere später daran und kehrt mit weiteren Erfahrungen in Ihr Unternehmen zurück.

Sie haben Rückfragen an unseren Experten für Prozessoptimierung, Dr. Matthias Walter, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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Dr. Matthias Walter, Blue Advisory GmbH

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„Personalentwicklung“ ist ein Begriff, hinter dem sich eine Vielzahl an Handlungsfeldern verbirgt. Hier kann man schnell den Überblick verlieren oder sich in zu vielen parallelen Maßnahmen verzetteln. Doch wie gehe ich im Bereich der Personalentwicklung und insbesondere der Karriereplanung kreativ und planvoll vor? Dr. Matthias Walter, Senior Manager der Unternehmensberatung Blue Advisory GmbH und Experte für Prozesse im HR-Umfeld, kennt die Antwort.

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Wir suchen nach einer intelligenten Lösung für mehr Durchlässigkeit im Unternehmen, vor allem bei der Personalentwicklung und Karriereplanung. Wo setzen wir schlauerweise an und vor welchen Risiken müssen wir uns schützen?

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Personalentwicklung (PE) ist ein weites Feld. Es fängt bei einem systematischen Kompetenzmanagement („Welche Kompetenzen habe ich heute im Haus? Welche benötige ich heute / in Zukunft und mit welchen Maßnahmen kann ich etwaige Lücken schließen?“) an, reicht über ein zielführendes Konzept zur Karriereplanung sowie über Konzepte zum Coaching, Mentoring oder der (Weiter-) Qualifizierung hin zu Prozessen für das Onboarding neuer Mitarbeiter. Die Liste ließe sich noch länger fortsetzen – wichtig ist an dieser Stelle zu betonen, dass fast alle Maßnahmen in der PE auf irgendeine Weise zusammenhängen. Lücken im organisationsweiten Kompetenzprofil schließen Sie mit Maßnahmen der (Weiter-) Qualifizierung, Nachfolgeentwicklung geschieht unter anderem über Karriereplanung, und so weiter. Sie sollten PE daher immer als ganzheitliches Konzept sehen.

Wie gehe ich bei der Einführung eines PE-Konzepts planvoll und systematisch vor?

Einen allgemeingültigen „Masterplan“ bei der Einführung eines PE-Konzepts gibt es so gesehen nicht. Die Entscheidung, wie Sie am besten vorgehen, ist immer am Unternehmen sowie seinen Zielen und Bedürfnissen auszurichten. Auf folgende Tipps können Sie jedoch achten:

  1. Priorisieren Sie! Fragen Sie sich selbst, wo der Schuh am meisten drückt. Finden Sie beispielsweise keine geeigneten Fach- oder Führungskräfte am Markt? Dann entwickeln Sie Ihr Personal gezielt. Laufen Ihnen die Talente weg, weil ihnen die Perspektive fehlt? Dann arbeiten Sie gezielt an Karriereplanungskonzepten.

  2. Vermeiden Sie, zu viel auf einmal zu wollen! Falls Sie in der PE bei null starten, dann fangen Sie eher klein an. Die Mitarbeiter dürfen am Ende nicht durch zu viele Maßnahmen „überrollt“ werden – von den eigenen Kapazitäten, die im Personalbereich zur Umsetzung zur Verfügung stehen, ganz zu schweigen. Lieber Weniges sehr gut machen, als Vieles nur ein bisschen gut machen.

  3. Starten Sie mit einfachen Maßnahmen! Schon ein gezieltes Konzept zum Onboarding eines neuen Mitarbeiters kann viel bewirken („Wohlfühlen“ vom ersten Tag an und schnelles „inhaltliches Ankommen“).

  4. Konzepte und Prozesse haben Vorrang vor Tools! In der PE geht es meiner Auffassung nach in erster Linie um Konzepte und korrespondierende Prozesse. Tools können dabei unterstützen, aber in der PE geht es primär um die Person an sich. Standardisierung und Automatisierung sind dabei zwar begrenzt möglich, jedoch weit weniger als in anderen Unternehmensdisziplinen.

Karriereplanung: vertikal, horizontal oder beides?

Karriereplanung als ein PE-Baustein klingt im ersten Schritt nach „Wie entwickle ich ein junges Talent in meinem Unternehmen zu einer Führungskraft“. Es ist aber weit mehr als dies. Nicht jede/r talentierte MitarbeiterIn kann oder möchte in der Zukunft eine Leitungsrolle innehaben. Neben der „vertikalen“ Karriereplanung hin zur Führungskraft kann es auch sinnvoll sein, eine „horizontale“ Karriereplanung vorzusehen, d.h. eine Entwicklung hin zu einem „Fachexperten“.

Welche Laufbahn für ein Talent zielführend ist, hängt stark von der Person selbst ab. Die Kernfrage ist: „Wie gelingt es mir, dass der/die MitarbeiterIn ihr Potenzial bestmöglich entfaltet?“. Jemand, der fachlich sehr stark ist, ist nicht zwingend eine gute Führungskraft – und umgekehrt. Vermeiden Sie, dass Sie Talente verbrennen, indem Sie ihnen vermeintlich etwas Gutes tun („entwickeln“), sie dabei aber ihren Stärken berauben. Nur so profitieren am Ende beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – davon.

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Wie jede unternehmerische Entscheidung ist auch PE nicht frei von Risiken. Neben dem bereits beschriebenen Risiko, Talente in die für sie „falsche Richtung“ zu entwickeln, besteht auch das Risiko, dass Sie Zeit und/oder Geld in die Entwicklung von MitarbeiterInnen investieren und diese dann das Unternehmen verlassen.

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