Thomas Kratzer, Kratzer Personalberatung

Recruiting: „Wann ist eine interne Stellenbesetzung sinnvoll?“

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: „Unsere Stellen werden nach Möglichkeit mit eigenen Mitarbeitern besetzt. Ist das immer der richtige Weg?“ Die Antwort kennt Thomas Kratzer, unser Experte für Recruiting.

Als Unternehmen können Sie vakante Stellen ganz klassisch über Stellenanzeigen mit neuen Mitarbeitern besetzen. Bevor Sie jedoch in externe Rekrutierungsmaßnahmen investieren, sollten Sie prüfen, ob Sie den Arbeitsplatz intern vergeben können.

Wann ist die interne Stellenvergabe eine sinnvolle Option und wie können Sie Fehlentscheidungen vermeiden?

Arbeitsplatz intern besetzen bringt klare Vorteile

Ein Mitarbeiter, der sich bereits im Unternehmen bewährt hat, punktet mit seiner Bekanntheit. Sie kennen seine Stärken und auch seine Schwachpunkte. Damit sind Sie vor negativen Überraschungen weitestgehend gefeit.

Gleichzeitig senden Sie als Entscheidungsträger ein klares Signal an das gesamte Personal: Leistung wird bemerkt und anerkannt, Engagement für das Unternehmen lohnt sich.

Zusätzlich können Sie – vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen – Gehaltskosten einsparen. Für externe Bewerber müssen Sie in der Regel mit einer höheren Summe kalkulieren, als für einen Mitarbeiter, der intern aufsteigt.

Im Gegensatz zu neuen Mitarbeitern, kennt der Kollege die internen Abläufe und die Unternehmenskultur. Er kann sich sofort zu einhundert Prozent auf die neue Aufgabe fokussieren. Die Einarbeitungsphase erfordert weniger Zeit. Der Aspekt der Zeitersparnis kommt übrigens während der gesamten Rekrutierung zum Tragen.

Fallstricke der internen Stellenbesetzung

Wer auf externe Rekrutierung verzichtet, muss sich über Folgendes im Klaren sein: Kleinere Unternehmen können auf keinen großen Mitarbeiterpool zurückgreifen. Möglicherweise steht nur ein einziger Mitarbeiter zur Auswahl. Hier gehen beide Seiten ein gewisses Risiko ein: Da die Probezeit entfällt, gibt es keine Möglichkeit, den Vertrag einfach zu kündigen. Gleichzeitig erübrigt sich die Möglichkeit einer Rückkehr in die alte Position. Sie käme einer Degradierung gleich und stellen den betroffenen Mitarbeiter und seine Kollegen vor eine äußerst heikle Situation, die das Arbeitsklima belastet. Dass „ein alter Hase“ keinen frischen Wind mitbringt und möglicherweise bereits eine gewisse Betriebsblindheit entwickelt hat, liegt auf der Hand.

Interne Personalbeschaffung: Trotzdem extern ausschreiben

Die Entscheidung ist gefallen: Sie wollen den freien Arbeitsplatz intern besetzen. Idealerweise schreiben Sie die Stelle trotzdem aus. Warum? Besonders bei Schlüsselpositionen kann es von Vorteil sein, einen Überblick über den Bewerbermarkt zu erhalten. Der interne Kandidat muss sich den gleichen Maßstäben stellen, wie externe Bewerber. Damit erhöhen Sie die Qualität des Auswahl- und Bewertungsprozesses und vermeiden Fehlentscheidungen zu treffen.

Den internen Bewerber auf Herz und Nieren prüfen

Beim Blick auf den internen Bewerber sollten Sie sich folgende Fragen stellen: „Welche Rolle spielt die Position für das Unternehmen als Ganzes?“ und „Ist diese Person tatsächlich der oder die Richtige?“ Bei Schlüsselpositionen ist besondere Sorgfalt geboten. Fachliche und persönliche Fähigkeiten müssen analysiert werden. Hier leistet die Personaldiagnostik gute Dienste bei der Stellenbesetzung. Anschließend geht es darum zu prüfen, welche Qualifikationen der interne Bewerber möglicherweise noch braucht. Führungskraft zu sein kann man nur begrenzt lernen. Außerdem bedeutet ein Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten für alle Beteiligten eine Herausforderung.

Betriebsrat nicht vergessen

Achtung: Der Betriebsrat könnte darauf bestehen, dass zuerst eine interne Ausschreibung erfolgt. Wenn Sie verpassen ihn rechtzeitig ins Boot zu holen kann er einer externen Stellenbesetzung widersprechen. Das gilt nicht für leitende Angestellte. Gehen Sie auf Nummer Sicher und sprechen Sie immer vorher mit Ihrem Betriebsrat. Nachträglich ist die Einholung einer Zustimmung unter gewissen Umständen noch möglich. Wenn die Fronten aber einmal verhärtet sind, tun Sie sich als Unternehmen keinen Gefallen. Lassen Sie es nicht so weit kommen und setzen Sie auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit – von Anfang an.

Sie haben Rückfragen an unseren Experten Thomas Kratzer, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf.

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Arbeitsplatz intern besetzen bringt klare Vorteile

Ein Mitarbeiter, der sich bereits im Unternehmen bewährt hat, punktet mit seiner Bekanntheit. Sie kennen seine Stärken und auch seine Schwachpunkte. Damit sind Sie vor negativen Überraschungen weitestgehend gefeit.

Gleichzeitig senden Sie als Entscheidungsträger ein klares Signal an das gesamte Personal: Leistung wird bemerkt und anerkannt, Engagement für das Unternehmen lohnt sich.

Zusätzlich können Sie – vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen – Gehaltskosten einsparen. Für externe Bewerber müssen Sie in der Regel mit einer höheren Summe kalkulieren, als für einen Mitarbeiter, der intern aufsteigt.

Im Gegensatz zu neuen Mitarbeitern, kennt der Kollege die internen Abläufe und die Unternehmenskultur. Er kann sich sofort zu einhundert Prozent auf die neue Aufgabe fokussieren. Die Einarbeitungsphase erfordert weniger Zeit. Der Aspekt der Zeitersparnis kommt übrigens während der gesamten Rekrutierung zum Tragen.

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Wer auf externe Rekrutierung verzichtet, muss sich über Folgendes im Klaren sein: Kleinere Unternehmen können auf keinen großen Mitarbeiterpool zurückgreifen. Möglicherweise steht nur ein einziger Mitarbeiter zur Auswahl. Hier gehen beide Seiten ein gewisses Risiko ein: Da die Probezeit entfällt, gibt es keine Möglichkeit, den Vertrag einfach zu kündigen. Gleichzeitig erübrigt sich die Möglichkeit einer Rückkehr in die alte Position. Sie käme einer Degradierung gleich und stellen den betroffenen Mitarbeiter und seine Kollegen vor eine äußerst heikle Situation, die das Arbeitsklima belastet. Dass „ein alter Hase“ keinen frischen Wind mitbringt und möglicherweise bereits eine gewisse Betriebsblindheit entwickelt hat, liegt auf der Hand.

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Den internen Bewerber auf Herz und Nieren prüfen

Beim Blick auf den internen Bewerber sollten Sie sich folgende Fragen stellen: „Welche Rolle spielt die Position für das Unternehmen als Ganzes?“ und „Ist diese Person tatsächlich der oder die Richtige?“ Bei Schlüsselpositionen ist besondere Sorgfalt geboten. Fachliche und persönliche Fähigkeiten müssen analysiert werden. Hier leistet die Personaldiagnostik gute Dienste bei der Stellenbesetzung. Anschließend geht es darum zu prüfen, welche Qualifikationen der interne Bewerber möglicherweise noch braucht. Führungskraft zu sein kann man nur begrenzt lernen. Außerdem bedeutet ein Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten für alle Beteiligten eine Herausforderung.

Betriebsrat nicht vergessen

Achtung: Der Betriebsrat könnte darauf bestehen, dass zuerst eine interne Ausschreibung erfolgt. Wenn Sie verpassen ihn rechtzeitig ins Boot zu holen kann er einer externen Stellenbesetzung widersprechen. Das gilt nicht für leitende Angestellte. Gehen Sie auf Nummer Sicher und sprechen Sie immer vorher mit Ihrem Betriebsrat. Nachträglich ist die Einholung einer Zustimmung unter gewissen Umständen noch möglich. Wenn die Fronten aber einmal verhärtet sind, tun Sie sich als Unternehmen keinen Gefallen. Lassen Sie es nicht so weit kommen und setzen Sie auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit – von Anfang an.

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