Stefan Klaus und Heinz Hielscher, HBplusJuS

„Müssen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Deutsch sprechen?“

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: „In einem Urteil wurde festgestellt, dass ein Betriebsrat nicht verlangen kann, dass Führungskräfte Deutsch sprechen. Lassen sich ,Amtssprachen‘ in einem Unternehmen grundsätzlich regeln?“ Die Antwort kennen unsere Experten für Arbeit und Compliance, Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Klaus und Steuerberater Heinz Hielscher.

Hier wird wohl die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 18.06.2020 (1 TaBV 33/19) angesprochen, in der ein Betriebsrat mit seinem Anliegen scheiterte, über § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine mitbestimmungspflichtige Regel einführen zu wollen, wonach Führungskräfte des Unternehmens in deutscher Sprache mit den Mitarbeitern zu kommunizieren hätten.

Ein Individualanspruch des Arbeitnehmers auf Benutzung einer bestimmten Sprache ist selten vertraglich vereinbart. Er kann auch nicht aus der Abfassung des Arbeitsvertrags in einer bestimmten Sprache oder der bisher regelmäßigen Kommunikation im Unternehmen in dieser Sprache abgeleitet werden. Hierzu fehlt nämlich ein auf Dauer angelegter Erklärungswille, denn in irgendeiner Sprache muss ja nun einmal kommuniziert werden.

Der Arbeitgeber kann „Sprachvorgaben“ machen

Es ist herrschende Auffassung, dass die (ggfs. auch erst spätere) Vorgabe einer oder mehrerer Sprachen grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Der Arbeitgeber kann also entsprechende „Sprachvorgaben“ für eine solche Unternehmenskommunikation machen, die dann auch von den Mitarbeitern zu beachten ist. Eine solche Vorgabe wird nur dadurch begrenzt, dass die vorgegebene Sprache zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben gebraucht wird. Rein willkürliche, diskriminierende oder schikanöse Vorgaben sind auch hier natürlich rechtswidrig und unbeachtlich. Die Antwort auf die Frage ist also: Es bedarf nach dem zitierten Urteil keiner Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder gar jedem Mitarbeiter, sondern die erforderliche Sprache kann vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden. Zusätzlich sind natürlich zumutbare Sprachschulungen anzuordnen und durchzuführen, um allen auch zu ermöglichen, die neue Weisung zu befolgen, wenn die vorgegebene Sprache nicht bereits alle beherrschen sollten.

Nach der vorgetragenen Maßgabe und dem zitierten Urteil wäre diese Vorgabe auch kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten, sondern eine insoweit nicht mitbestimmte Weisung im Bereich des Arbeitsverhaltens. Diese Unterscheidung ist aber nur für Betriebe, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, von Belang. In solchen mitbestimmten Betrieben wäre zur entsprechenden Sprachschulung der Mitarbeiter, die die vorgegebene Sprache noch nicht sprechen können, mindestens das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 97 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (Maßnahmen der Berufsbildung) gegeben. 

Sie haben Rückfragen an Stefan Klaus und Heinz Hielscher, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt gerne direkt Kontakt auf.

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Hier wird wohl die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 18.06.2020 (1 TaBV 33/19) angesprochen, in der ein Betriebsrat mit seinem Anliegen scheiterte, über § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine mitbestimmungspflichtige Regel einführen zu wollen, wonach Führungskräfte des Unternehmens in deutscher Sprache mit den Mitarbeitern zu kommunizieren hätten.

Ein Individualanspruch des Arbeitnehmers auf Benutzung einer bestimmten Sprache ist selten vertraglich vereinbart. Er kann auch nicht aus der Abfassung des Arbeitsvertrags in einer bestimmten Sprache oder der bisher regelmäßigen Kommunikation im Unternehmen in dieser Sprache abgeleitet werden. Hierzu fehlt nämlich ein auf Dauer angelegter Erklärungswille, denn in irgendeiner Sprache muss ja nun einmal kommuniziert werden.

Der Arbeitgeber kann „Sprachvorgaben“ machen

Es ist herrschende Auffassung, dass die (ggfs. auch erst spätere) Vorgabe einer oder mehrerer Sprachen grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Der Arbeitgeber kann also entsprechende „Sprachvorgaben“ für eine solche Unternehmenskommunikation machen, die dann auch von den Mitarbeitern zu beachten ist. Eine solche Vorgabe wird nur dadurch begrenzt, dass die vorgegebene Sprache zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben gebraucht wird. Rein willkürliche, diskriminierende oder schikanöse Vorgaben sind auch hier natürlich rechtswidrig und unbeachtlich. Die Antwort auf die Frage ist also: Es bedarf nach dem zitierten Urteil keiner Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder gar jedem Mitarbeiter, sondern die erforderliche Sprache kann vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden. Zusätzlich sind natürlich zumutbare Sprachschulungen anzuordnen und durchzuführen, um allen auch zu ermöglichen, die neue Weisung zu befolgen, wenn die vorgegebene Sprache nicht bereits alle beherrschen sollten.

Nach der vorgetragenen Maßgabe und dem zitierten Urteil wäre diese Vorgabe auch kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten, sondern eine insoweit nicht mitbestimmte Weisung im Bereich des Arbeitsverhaltens. Diese Unterscheidung ist aber nur für Betriebe, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, von Belang. In solchen mitbestimmten Betrieben wäre zur entsprechenden Sprachschulung der Mitarbeiter, die die vorgegebene Sprache noch nicht sprechen können, mindestens das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 97 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (Maßnahmen der Berufsbildung) gegeben. 

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