Stefan Klaus und Heinz Hielscher, HBplusJuS

Gleichbehandlung: „Gleiches Arbeitszeitmodell für alle?“

B4B-Leser fragen, unsere Branchenexperten aus der Region antworten: „Für zwei Mitarbeiterinnen, die alleinerziehend jeweils zwei schulpflichtige Kinder betreuen, haben wir ein besonderes Arbeitszeitmodell entwickelt, das beiden sehr große Flexibilität gibt. Dürfen andere Mitarbeiterinnen das gleiche Modell einfordern?“ Die Antwort kennen unsere Experten für Arbeit und Compliance, Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Klaus und Steuerberater Heinz Hielscher.

Der knappe Sachverhalt führt zur Annahme, dass es sich bei dem besonderen Arbeitszeitmodell, das für die zwei alleinerziehenden Mitarbeiterinnen entwickelt wurde, um rein einzelfallbezogene Individualabsprachen handelt und keine generelle Handhabung oder ein mit einem Betriebsrat vereinbartes Arbeitszeitmodell vorliegt. Die Antwort auf die gestellte Frage ist arbeitsrechtlich deshalb nur am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu prüfen.

Gleiches ist gleich, Ungleiches ungleich zu behandeln

Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz wurzelt im Ideal der Gerechtigkeit, wonach Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln ist. Er verbietet also die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, wobei der Grundsatz der Vertragsfreiheit stets Vorrang genießt, wenn und soweit die Vertragsbedingungen mit den einzelnen Mitarbeiterinnen frei ausgehandelt wurden. Liegen individuell vereinbarte Regelung vor, gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz also nicht. Ob eine solche „individuelle Vereinbarung“ ohne kollektiven Bezug vorliegt, ist im Zweifel über das Verhältnis der jeweiligen Begünstigten zu den „benachteiligten“ Betroffenen zu prüfen. Liegt also beispielsweise der Anteil der beiden Mitarbeiterinnen, die als Alleinerziehende das besondere Arbeitszeitmodell erhalten haben, im Vergleich zur Vergleichsgruppe der anderen alleinerziehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 10 Prozent, dürfte es schon deshalb an einem kollektiven Bezug fehlen.

Ungleichbehandlung kann begründet sein

Selbst wenn man den kollektiven Bezug bejahen würde, so besteht dennoch kein Anspruch auf Gleichbehandlung, wenn ein sachlicher Differenzierungsgrund für die Ungleichbehandlung vorliegt. Dieser kann im Beispielsfall insbesondere darin liegen, dass für ein besonderes Arbeitszeitmodell, das die beiden Mitarbeiterinnen bekommen haben, nur eine zahlenmäßig beschränkte Möglichkeit und Umsetzbarkeit besteht. Sonderregelungen sind gerade bei Arbeitszeitmodellen oft nicht für alle vergleichbaren Betroffenen nach der betrieblichen Arbeitsorganisation immer umsetzbar.

Fazit: Es kommt darauf an ...

Für die Beurteilung der Frage, ob andere Mitarbeiterinnen das gleiche Modell einfordern dürfen, kommt es also darauf an, ob 1. Die Vergleichbarkeit der Sachverhalte besteht (hier Alleinerziehende als Betroffene), 2. ein kollektiver Bezug (und keine Einzelfallabsprache) besteht, und – sollte dieser angenommen werden – 3. es an einem Sachgrund für eine Ungleichbehandlung fehlt. Insoweit dürften bei lediglich zwei Mitarbeiterinnen, die ein besonderes Arbeitsmodell erhalten haben, schon Zweifel am kollektiven Bezug bestehen, weswegen schon deshalb der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eröffnet wäre und damit dieses Arbeitszeitmodell wohl eher nicht gegen den Willen der Arbeitgeberseite wird eingefordert werden können.

Sie haben Rückfragen an Stefan Klaus und Heinz Hielscher, oder wünschen eine tiefergehende Beratung? Dann nehmen Sie jetzt gerne direkt Kontakt auf.

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Der knappe Sachverhalt führt zur Annahme, dass es sich bei dem besonderen Arbeitszeitmodell, das für die zwei alleinerziehenden Mitarbeiterinnen entwickelt wurde, um rein einzelfallbezogene Individualabsprachen handelt und keine generelle Handhabung oder ein mit einem Betriebsrat vereinbartes Arbeitszeitmodell vorliegt. Die Antwort auf die gestellte Frage ist arbeitsrechtlich deshalb nur am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu prüfen.

Gleiches ist gleich, Ungleiches ungleich zu behandeln

Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz wurzelt im Ideal der Gerechtigkeit, wonach Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln ist. Er verbietet also die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, wobei der Grundsatz der Vertragsfreiheit stets Vorrang genießt, wenn und soweit die Vertragsbedingungen mit den einzelnen Mitarbeiterinnen frei ausgehandelt wurden. Liegen individuell vereinbarte Regelung vor, gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz also nicht. Ob eine solche „individuelle Vereinbarung“ ohne kollektiven Bezug vorliegt, ist im Zweifel über das Verhältnis der jeweiligen Begünstigten zu den „benachteiligten“ Betroffenen zu prüfen. Liegt also beispielsweise der Anteil der beiden Mitarbeiterinnen, die als Alleinerziehende das besondere Arbeitszeitmodell erhalten haben, im Vergleich zur Vergleichsgruppe der anderen alleinerziehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 10 Prozent, dürfte es schon deshalb an einem kollektiven Bezug fehlen.

Ungleichbehandlung kann begründet sein

Selbst wenn man den kollektiven Bezug bejahen würde, so besteht dennoch kein Anspruch auf Gleichbehandlung, wenn ein sachlicher Differenzierungsgrund für die Ungleichbehandlung vorliegt. Dieser kann im Beispielsfall insbesondere darin liegen, dass für ein besonderes Arbeitszeitmodell, das die beiden Mitarbeiterinnen bekommen haben, nur eine zahlenmäßig beschränkte Möglichkeit und Umsetzbarkeit besteht. Sonderregelungen sind gerade bei Arbeitszeitmodellen oft nicht für alle vergleichbaren Betroffenen nach der betrieblichen Arbeitsorganisation immer umsetzbar.

Fazit: Es kommt darauf an ...

Für die Beurteilung der Frage, ob andere Mitarbeiterinnen das gleiche Modell einfordern dürfen, kommt es also darauf an, ob 1. Die Vergleichbarkeit der Sachverhalte besteht (hier Alleinerziehende als Betroffene), 2. ein kollektiver Bezug (und keine Einzelfallabsprache) besteht, und – sollte dieser angenommen werden – 3. es an einem Sachgrund für eine Ungleichbehandlung fehlt. Insoweit dürften bei lediglich zwei Mitarbeiterinnen, die ein besonderes Arbeitsmodell erhalten haben, schon Zweifel am kollektiven Bezug bestehen, weswegen schon deshalb der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eröffnet wäre und damit dieses Arbeitszeitmodell wohl eher nicht gegen den Willen der Arbeitgeberseite wird eingefordert werden können.

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