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Assessment Center sorgen bei zahlreichen Bewerbern immer wieder für Albträume. Für Prof. Klaus Melchers, der Leiter der neuen Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Ulm, sind sie jedoch wirksames Instrument für eine berufliche Erfolgsprognose. Prof. Melchers hat sich auf das Personalwahl-Instrument rund um Präsentationen und Postkorb-Übungen spezialisiert. Besonders interessant ist für den Wissenschaftler die Reichweite der Messungen von Assessment Centern und inwieweit genau diejenigen Eigenschaften eruiert werden, die für die entsprechende Stelle wichtig sind.
Assessment Center setzt Bewerber unter großen Stress
Im Assessment Center stehen die Bewerber häufig unter großem Stress und können so die Anforderungen der jeweiligen Übungen schwer einschätzen und wissen beispielsweise nicht, ob es bei einer Gruppendiskussion auf Durchsetzungsvermögen oder aber Kooperationsbereitschaft ankommt.
Umgang mit neuen Situationen für Karriere wichtig
Auf der anderen Seite tun sich Personaler häufig schwer, die geforderten Eigenschaften zu bewerten, besonders bei längeren und komplexeren Übungen. Oft beurteilen Personalentscheider eher, wie gut der Bewerber mit neuen Situationen zurechtkommt. Jedoch ist dies auch im Berufsalltag nicht unwichtig: „Wer Anforderungen im Assessment Center richtig deutet, wird im Beruf von Vorgesetzten besser bewertet“, weiß Prof. Melchers von seinen neuesten Forschungsergebnissen.
Grundsätzlich schneiden Frauen im Assessment Center besser ab
Insgesamt scheinen Frauen bei Assessment Centern tendenziell besser abzuschneiden als Männer, berichtet Prof. Melchers weiter. Wird aber mit Computersimulationen gearbeitet, spielt offensichtlich das Geschlechterverhältnis in der Bewerbergruppe eine wichtige Rolle. Zu diesem Ergebnis gelangte Prof. Melchers gemeinsam mit seinen Züricher Kollegen mithilfe von Daten eines großen Finanzdienstleisters. „Im Assessment Center sollten Kandidaten in einer Computersimulation ein virtuelles Unternehmen führen. Je weniger Frauen am Auswahlverfahren teilnahmen, desto schlechter agierten die Damen am Computer“, erklärt der Psychologe Prof. Melchers.
Die Geschlechterfrage im Assessment Center
Womöglich wirkt das Klischee „Frauen und Technik“ besonders dann nach, wenn Frauen deutlich unterrepräsentiert sind. „Ist die Hürde Assessment Center für beide Geschlechter also gleich hoch? Und wie gut lässt sich der Aufstieg von Männern und Frauen in Unternehmen mit dem Auswahlinstrument voraussagen?“ Diese und weitere Fragen will der 38-jährige Prof. Melchers künftig näher untersuchen.
Unternehmensvertreter werden zur Informationsquelle an der Uni Ulm
Bereits heute beschäftigt sich Prof. Melchers mit Bewerber-Reaktionen nach einem Vorstellungsgespräch. Der erste Eindruck zählt nämlich nicht ausschließlich auf der Personalerseite. „Oft können gute Kandidaten mit gesuchten Berufen unter verschiedenen Arbeitgebern wählen. Wer sich im Auswahlverfahren nicht fair behandelt fühlt, lehnt ein Stellenangebot auch einmal ab“, erklärt Prof. Melchers. Seine Aussage untermauert eine Befragung an seiner vorherigen Station in Zürich. „Wie findet man also Mitarbeiter, die die geeignet sind und die sich bei ihrer Arbeit auch noch wohl fühlen?“ Diese Frage fasziniert den Wissenschaftler seitdem er sich für den anwendungsnahen Forschungsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie entschieden hat. Gerne lädt er in seine Kurse auch Firmenvertreter mit ein, denn auf diese Weise erfahren die Studenten aus erster Hand, wie das Gelernte in der Praxis umgesetzt wird. Die angehenden Psychologen erwartet in den Seminaren von Prof. Melchers spannende und praxisnahe Aufgaben: die Konzeption und Durchführung eines Assessment Centers sowie die Erarbeitung von Trainingskonzepten.
