Gerhard Herb

Führung im Wandel der Zeit

Gerhard Herb, Geschäftsführer im Management Centrum Schloss Lautrach. Foto: Orla Connolly
In unserer Arbeit als Berater von mittelständischen Unternehmen begegnet uns häufig die Frage, welche Art von Führung heute zeitgemäß ist. Meist ist ein wahrgenommener Mangel der Hintergrund solcher Fragen und Überlegungen.

Sei es, dass die Mitarbeiter Unzufriedenheit über die Art der Führung äußern. Sei es, dass ein verändertes Marktumfeld eine Dynamik erzeugt, die mit der aktuell praktizierten Form von Führung (und Organisation) nicht mehr zu bewältigen ist. Oder dass die nächste Generation mit dem vorgefundenen Führungsverständnis nicht konform geht und andere Vorstellstellungen verwirklichen möchte.

Führung – was meinen wir damit?

Wenn wir uns mit dem Thema Führung beschäftigen wollen, macht es Sinn den Begriff erst einmal zu definieren. In Gablers Wirtschaftslexikon finden wir folgende Definition: „Führung ist durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele; beinhaltet asymmetrische soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung“.

Diese Definition nimmt aus meiner Sicht nur einen Aspekt von Führung in den Fokus, nämlich das Thema Menschenführung bzw. die personale Führung. Führung wird hier verstanden als die zielgerichtete Beeinflussung von Menschen. Wir nennen diese Form auch Führungsarbeit im System, die Erlangung der Gefolgschaft von Mitarbeitern.

Wir können jedoch auch einen anderen Blick auf das Thema Führung nehmen. In der sog. funktionalen Führung oder auch indirekten Führung geht es um die zielgerichtete Beeinflussung von Strukturen und Rahmenbedingungen. Wir nennen diese Form auch Führungsarbeit am System.

Über beiden Sichtweisen auf das Phänomen Führung steht der Zweck von Führung. Dieser lässt sich folgendermaßen zusammenfassen: Führung hat das Überleben oder anders ausgedrückt die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, in dem sie das Unternehmen anregt, in Auseinandersetzung mit den relevanten Umwelten antwortfähig auf die künftigen Herausforderungen zu bleiben. 

Personale Führung – was ändert sich?

Während bis vor noch nicht allzu langer Zeit personale Führung mehr oder weniger kraft Amtsautorität oder Positionsmacht ausgeübt wurde und primär aus detaillierten Arbeitsanweisungen bestand, lässt sich heute mit autoritärem Gehabe kaum mehr Gefolgschaft erzielen. 

Das liegt zum einen daran, dass Mitarbeiter heute andere Bedürfnisse und Wertvorstellungen einbringen. Sie möchten angefragt werden, mitgestalten, eigene Vorstellungen einbringen, fordern Freiräume und verlangen nach einem schlüssigen Sinnkontext für das eigene Tun. Führungskräften wird nicht mehr per se die Legitimation zum Führen zugeschrieben, sondern diese muss über glaubwürdiges, vertrauensvolles und sinnstiftendes Handeln erst erlangt werden. Die Zeit der Alphas scheint passé zu sein. Partizipative und partnerschaftliche Formen von Führung sind gefragt. 

Damit wächst die Bedeutung von Fähigkeiten wie Gestaltung eines kooperativen Miteinanders, konstruktiver Umgang mit verschiedensten Menschen und Arbeitskulturen sowie das Anpassen des eigenen Führungsstils auf verschiedenste Kontexte. Anstatt der eher maskulinen Eigenschaften wie Individualismus, Kontrolle, Aggressivität, Dominanz, Durchsetzungskraft werden mehr feminine Kompetenzen wichtiger wie Empathie, Dialog- und Kooperationsbereitschaft, gemeinsame Entscheidungsfindung, Unterstützung und Coaching. Das erfolgreiche Arbeiten in Führungsteams erfordert darüber hinaus eine hoch entwickelte Reflexions- und Feedbackkultur und die Bereitschaft zum selbstkritischen Dialog auf Augenhöhe. 

Funktionale Führung – was ändert sich?

Die Rahmenbedingungen, unter denen Führung heute stattfindet, ändern sich radikal und mit hoher Geschwindigkeit. Während es viele Unternehmen früher mit eher statischen Umfeldern zu tun hatten, die wenig Veränderungsdruck erzeugt haben, haben wir es heute fast durchgehend mit dynamischen Umfeldern zu tun, erzeugt vor allem durch hohen Wettbewerbsdruck und sog. disruptive Veränderungen wie sie z. B. die Digitalisierung hervorbringen. 

Durch diese veränderten Rahmenbedingungen verändert sich auch die Rolle von Führung. Gute Führung zeigt sich heute in einem gekonnten Umgang mit Komplexität und den damit verbundenen Ungewissheiten und Unkalkulierbarkeiten. Es gilt dabei zu akzeptieren, dass wir im aktuellen Führungsgeschehen bei allen zielgerichteten Gestaltungsbemühungen die Bedingungen für das eigene Wirksamwerden nie vollständig in der Hand haben und die genauen Auswirkungen des eigenen Verhaltens nur bedingt prognostizieren können. Es gilt immer mehr unter den Bedingungen von Nichtwissen jene Entscheidungen herbeizufuhren, die die Weiterentwicklung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens befördern. 

Auch im Feld der funktionalen Führung gilt es, Abschied zu nehmen vom Bild des (einsamen) Steuermannes, der auf der Brücke steht und das Unternehmensschiff gekonnt durch alle Untiefen steuert. Das heute noch zum Teil vorherrschende Ideal eines „alles steuernden Entscheiders“ muss künftig ersetzt werden durch das Zusammenspiel vieler Köpfe. Es geht darum, organisationale und kommunikative Strukturen im Unternehmen zu schaffen, die das Wissen aller Mitarbeiter abrufen, bündeln und koordinieren sowie in den entscheidenden Situationen verfügbar machen, um Kernaufgaben von Führung wie Strategie-, Organisations- und Personalentwicklung im Mannschaftsspiel zu bewältigen.

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