Wolfgang Wirth

Auf dem Weg zur reifen Organisation

Wolfgang Wirth (Foto: Tom Sepp, Schloss Lautrach)
Organisationen genauso wie Menschen durchleben im Laufe ihres Daseins unterschiedliche Entwicklungsstufen. In der Pionierphase toben sich viele Organisationen je nach Liquidität aus. Jedoch mit den ersten Lebenskrisen »reifen« Organisationen – und orientieren sich neu.

Erfahrungen im Umgang mit Wachstumsschmerzen, veränderten Marktanforderungen oder widersprüchlichen Umwelteinflüssen spielen in Bezug auf die Resilienz einer Organisation fortan eine große Rolle. Denn je älter eine Organisation ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich über die Jahre Vorlieben als auch Abneigungen auf bestimmte Interventionsmaßnahmen entwickelt haben.

Was kennzeichnet eine reife Organisation?

Organisationen werden in der heutigen Systemtheorie als lebensfähige Systeme betrachtet, die durch die Interaktion der Menschen in der Organisation in ihrem höchsten Reifegrad zur Selbstgestaltung, Selbstreflexion und Selbstorganisation fähig sind. Daher können sich Organisationen nur in dem Maße weiterentwickeln, wie die in ihr tätigen Menschen.

Wie ist der Weg zu einer reifen Organisation*?

Alles Leben beginnt mit der „Geburt“ bzw. Gründung einer Organisation. Letztendlich steht immer eine „schöpferische Tat“ eines oder mehrerer tatkräftiger Unternehmer im Vordergrund. Im Zuge der Gründung bildet sich um die Person des Gründers, mitunter auch im Netzwerk, eine Art „Familie“. Der Gründer steuert in dieser Konstellation mit seinen „Pionieren“ durchaus für eine gewisse Zeit souverän und pragmatisch die Geschicke des Unternehmens. Von daher wird diese erste Entwicklungsphase auch gerne Pionierphase genannt.

Mit zunehmender Unternehmensgröße entstehen an verschiedenen Stellen innerhalb der Organisation, die mit dem Erfolg des Unternehmens nicht Mitwachsen, wie zum Beispiel Buchhaltung, Einkauf, Logistik, Qualitätssicherung, sogenannte Wachstumsschmerzen, die sich zumeist in aufreibenden Ressourcen- und Verteilungskonflikten manifestieren. Im Zuge dieser Differenzierungsphase (Adoleszenz) wird in der Organisation der Ruf nach Selbstbestimmung, Ordnung und neuen Strukturen laut. Während beim Gründer die wirtschaftliche Leistung seines Unternehmens im Vordergrund steht und er aus der Organisation so wenig wie möglich Schwierigkeiten haben will, rückt von nun ab die Organisationsentwicklung verstärkt in den Vordergrund. 

Ab diesem Zeitpunkt ist es erforderlich, die Unternehmensstrategie, Kommunikationswege und Arbeitsprozesse in der Organisation zu vergemeinschaften, um Sinn und Nutzen des Tuns in die Mannschaft zu integrieren (Integrationsphase). Auch jeder noch so fähige Unternehmer stößt irgendwann an die Grenzen seiner Handlungs- und Steuerungsfähigkeit, denn die immer schneller folgenden Veränderungen im technischen, sozialen und wirtschaftlichen Bereich können mit der Statik der Differenzierungsphase nicht mehr bewältigt werden. Durch diesen Übergang von der Differenzierungsphase zur Integrationsphase werden nicht nur Führung und Organisation grundlegend gewandelt, sondern die an diesem Prozess aktiv beteiligten Menschen erwerben dabei gleichzeitig die Fähigkeit, ihre Organisation auch künftig auf die neuen Anforderungen des Marktes abzustimmen. 

Welche Prinzipien der Organisationsentwicklung halten Sie für wichtig?

Eines der wesentlichen Maxime für die Organisationsentwicklung ist die grundsätzliche Arbeitshaltung „Betroffene zu Beteiligten zu machen“. Ein gemeinsamer Reifeprozess kann nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter und Führungskräfte situativ in die Veränderungsvorhaben mit eingebunden werden und sich auch eingebunden fühlen. Neben neuen Prozessen und Aufgaben sollten auch Fragestellungen zugelassen werden, wozu wir etwas tun oder unterlassen, was wir in dieser Organisation bewirken und wofür wir Verantwortung übernehmen wollen. Somit ist eine Veränderung kein einmaliges Veränderungsvorhaben, sondern als kontinuierlicher Prozess zu organisieren und muss in das Führungsverständnis mit einfließen.

Was kann Organisationsberatung in diesem Kontext leisten?

Eine systemische Organisationsberatung legt den Reifeprozess als einen umfassenden Lern- und Entwicklungsprozess an. Angefangen von entwicklungsdiagnostischen Organisationsanalysen zum Reifegrad von Organisationen und Organisationsteilen, über die Verifizierung der Unternehmensstrategie, die Entwicklung von alternativen Organisationsdesigns, die Ausgestaltung von neuen Organisationsstrukturen und Geschäftsprozessen, die Organisation von Lernprozessen, bis hin zur Begleitung bzw. Unterstützung von Teams in der selbständigen Lösungsfindung und in der Kooperation mit anderen Teams.

Wolfgang Wirth
Management Centrum Schloss Lautrach GmbH 

 

*laut Friedrich Glasl. Trude Kalcher und Hannes Piber. Professionelle Prozessberatung: Das Trigon-Modell der sieben OE-Basisprozesse. 2005

Und: Friedrich Glasl und Bernard Lievegoed. Dynamische Unternehmensentwicklung: Grundlagen für nachhaltiges Change Management. 2016

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